Mitarbeiter finden im Handwerk: Wie SHK- und Elektrobetriebe heute Fachkräfte gewinnen
Der ZDH meldet über 200.000 fehlende Fachkräfte im Handwerk. Im SHK-Bereich bleibt jede zweite Stelle unbesetzt, im Schnitt 246 Tage. Klassische Jobbörse erreicht 85 Prozent der Handwerker nicht. Was funktioniert, ist ein anderes Modell. Drei Säulen, zehn Bausteine, dokumentiert in einem Buch auf Amazon. Aus 85+ Recruiting-Projekten in DACH seit 2021, mit echten Zahlen und ohne Marketing-Hype.
Im Handwerk waren Ende 2025 über 125.500 Stellen offen (Bundesagentur für Arbeit), der ZDH schätzt den tatsächlichen Bedarf auf über 200.000 Fachkräfte. Drei Wege, sie zu finden: Jobbörse (reaktiv, erreicht laut Branche nur 15 Prozent der Handwerker), Headhunter (16.500 Euro pro Anlagenmechaniker SHK-Meister, 27,5 Prozent vom Bruttojahresgehalt), Recruiting-Agentur mit eigener Pipeline auf Facebook und Instagram. Bei uns: Setup einmalig pro Stelle, dann ein fester Monatspreis pro Stelle, das Werbebudget separat und direkt an Meta über Ihr eigenes Werbekonto. Drei Monate Mindestlaufzeit, Bewerber-Garantie als Extension, ein Mal Nachbesetzung ohne neue Service-Gebühr in den ersten 90 Tagen. Den Betrag nennen wir im Strategiegespräch, nachdem Ihr Fall durchgerechnet ist.
Inhaltsverzeichnis
Quick-Answer: Drei Wege, im Handwerk Mitarbeiter zu finden
Wenn Sie als SHK- oder Elektro-Inhaber heute eine Stelle besetzen wollen, stehen Sie zwischen drei Modellen mit sehr unterschiedlicher Logik. Hier die Kurzform, bevor wir in die Tiefe gehen.
Jobbörse + eigene Anzeige
Sie schalten eine Stellenanzeige bei Indeed, StepStone, Handwerkerjobs.de und warten, dass jemand sich meldet.
- Niedriger Einstiegspreis, schnell aufgesetzt
- Eigener Markenauftritt
- Erreicht laut TalentBait-Branchenstatistik nur 15 Prozent der Handwerker (85 Prozent sind in Beschäftigung)
- Reaktive Logik, Sie warten auf Klicks
Headhunter / Personalvermittler
Direktansprache eines konkreten Kandidaten, oft im verdeckten Markt. Provision vom Jahresgehalt.
- Sinnvoll bei Meister-Suche oder Führungs-Position
- Diskret bei Top-Stellen
- 25 bis 33 % vom Bruttojahresgehalt pro Hire (BDU-Schnitt 27,5 %). Anlagenmechaniker SHK Meister mit 60.000 € Brutto = 16.500 € pro Hire
- Verkauf endet mit der Einstellung, kein Onboarding, keine Pipeline für die nächste Stelle
Recruiting-Agentur mit eigener Pipeline
Wir bauen Ihnen eine Bewerber-Pipeline auf Facebook und Instagram. Persona-spezifische Sprache, Senior-Telefonquali, Onboarding-Landingpage pro Hire.
- Planbares Service-Honorar statt Provision pro Hire
- Pipeline läuft weiter, oft 2 bis 3 Hires aus derselben Kampagne
- Onboarding-Paket nach Einstellung, Bewerber-Garantie, 1x Nachbesetzung ohne neue Service-Gebühr
- Drei Monate Mindestlaufzeit, nicht für verdeckte Top-Meister-Stellen geeignet
Warum klassische Mitarbeitersuche im Handwerk floppt
Die Inhaber, die uns anrufen, haben meist drei Wege schon hinter sich. Stellenanzeige bei Indeed, drei Monate ohne brauchbaren Treffer. Dann die HWK-Börse, gleiches Bild. Dann Empfehlungen unter Kollegen, die nie kommen. Inzwischen ist die Stelle ein halbes Jahr offen und der Auftrag in Berlin-Lichtenberg verschiebt sich zum dritten Mal.
Das Muster ist immer gleich. Es liegt nicht daran, dass Sie zu wenig tun. Es liegt daran, dass die klassischen Wege strukturell nicht zum Handwerks-Markt 2026 passen.
Drei Gründe, warum das so ist:
- Jobbörse erreicht die falsche Hälfte. TalentBait misst seit Jahren: 85 Prozent der Handwerker sind nicht aktiv auf Jobbörsen. Sie sind in Beschäftigung, oft seit Jahrzehnten, und schauen nur dann woanders hin, wenn etwas sie unterbricht. Wer auf Indeed sucht, fischt im Becken der 15 Prozent, in dem alle anderen auch fischen.
- Demografie holt das Handwerk schneller ein als die Wirtschaftspolitik. Laut Handwerkskammer Berlin sind 43,5 Prozent der Beschäftigten in der Bautechnik über 55. Die Pensionierungswelle, die jetzt anrollt, ist seit Jahren kalkuliert. Was fehlt, ist die Nachbesetzung.
- Sprache der Stellenanzeige passt nicht zur Persona. "Wir suchen einen motivierten Anlagenmechaniker SHK m/w/d" fühlt sich für den Heizungsbauer auf der Couch an wie weißes Rauschen. Er sagt "Heizungsbauer", nicht "Anlagenmechaniker SHK". Er sagt "Störungsdienst", nicht "Service-Einsatz". Wer das nicht trifft, scrollt vorbei.
Stellenanzeigen mit "Wir suchen" performen in der Bewerber-Wahrnehmung tief. "Was Sie bei uns finden" performt im A/B-Test um 30 bis 40 Prozent besser auf der Click-Through-Rate. Der Grund ist Verantwortungs-Frame: der Handwerker entscheidet, ob er reinpasst, nicht der Inhaber.
Was fehlt: Ein Modell, das aktiv auf Wechselbereitschaft zugreift, wo der Handwerker auch wirklich ist (Facebook und Instagram zwischen 19 und 22 Uhr), und das ihn in seiner Sprache anspricht.
Cost of Vacancy: Was Sie wirklich verlieren
Während Sie suchen, läuft die Stelle nicht. Das ist der größte unsichtbare Kostenblock im Handwerk. Eine Vakanz produziert in der Buchhaltung keine Zeile, sondern verdeckten Umsatzausfall, Überstunden bei den Kollegen und verschobene Aufträge.
| Stelle | Cost of Vacancy pro Stelle |
|---|---|
| Anlagenmechaniker SHK | 32.600 € |
| Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik | 32.600 € |
| Maler / Lackierer | 18.400 € |
| Tischler | 21.500 € |
| Metallbauer | 24.800 € |
Der eigentliche Schock liegt im Umsatzausfall. 75 Euro Stundensatz ist im Handwerk 2026 ein konservativer Wert. Bei 246 Tagen durchschnittlicher Vakanzzeit im SHK (Quelle: KOFA Q3/2025) und 6 Stunden Produktivzeit pro Tag rechnen Sie:
75 €/h x 6 h/Tag x 246 Tage = 110.700 € Umsatzausfall pro unbesetzter SHK-Stelle
Plus die 32.600 Euro aus der Tabelle (Recruiting-Aufwand, Überstunden Kollegen, verzögerte Projekte). Plus die Aufträge, die Sie absagen müssen, weil keine Kapazität da ist. Plus die Stammkunden, die langsam zum Wettbewerb gehen.
Drei Datenpunkte, die das Handwerks-Fachkräfte-Problem bemessen:
- 125.500 offene Stellen im Handwerk Ende 2025 (Bundesagentur für Arbeit, gemeldet via ZDH-Konjunkturbericht 1/2026)
- Über 200.000 Fachkräfte fehlen real im Handwerk (ZDH-Schätzung, gemeldet vs. real ist groß)
- Im SHK-Bereich: über 12.000 unbesetzte Stellen, 246 Tage durchschnittliche Vakanzzeit (KOFA Q3/2025). Jede zweite Stelle bleibt unbesetzt.
Das ist der Markt, in dem Sie suchen. Das ist nicht ein "Marketing-Problem". Das ist ein Kapazitätsproblem mit Demografie-Hintergrund. Wer das System nicht ändert, sucht 246 Tage.
Drei Wege im direkten Vergleich
Konkretes Beispiel. Anlagenmechaniker SHK Meister, 60.000 Euro Brutto-Jahresgehalt. Drei Wege ihn zu finden.
Ein Hire über Headhunter bewegt sich beim Anlagenmechaniker-Meister also bei rund 16.500 Euro. Bei uns laufen Sie über planbares Monats-Honorar plus Setup, hire-agnostisch. Jeder weitere Hire aus derselben Pipeline senkt den Schnitt pro Hire automatisch. Headhunter wird nicht günstiger pro Hire, weil pro Person neu fakturiert wird.
Mitarbeitergewinnung Handwerk: Das 90-Tage-Fachkraftsystem
Unser System hat drei Säulen mit insgesamt zehn Bausteinen. Aus einer Hand gebaut, aus einer Methodik, dokumentiert in einem Buch auf Amazon. Hier die Kurzform.
Bessere Bewerberqualität
Vier Filterstufen, bevor ein Kandidat bei Ihnen auf dem Tisch landet.
- KI-Wunschprofil aus dem Briefing. Im Handwerk: Schichtmodelle, Pendelweg-Toleranz, Werkstatt-Kultur.
- KI-Sprachfilter (Bewerber-Code-Methode). "Heizungsbauer" statt "SHK-Fachkraft", "Störungsdienst" statt "Service-Einsatz".
- Telefonische Quali durch Senior-Berater mit 40 Jahren Berufserfahrung. Wechselgrund, Starttermin, Gehalt geklärt.
- Lernender Algorithmus, KI-Matching mit Feedback-Loop. Bewerberqualität steigt Woche für Woche.
Kein Lebenslauf-Chaos
Im Handwerk wichtig: Sie als Inhaber sind meist auch der Recruiter. Aufwand auf ein Minimum reduziert.
- Recruiting-Cockpit mit Bewerber-Pipeline. Kanban-Board (Eingang, Vorquali, Interview, Hire).
- Auto-Mails für jeden Bewerber. Bestätigung, Absage, Weiterleitung. Spart 4 bis 6 Stunden pro Stelle.
- KI-Gesprächsleitfaden pro Kandidat. Personalisiert auf Basis Wunschprofil. Relevant für Inhaber, die selten formell interviewen.
Fluktuationsschutz
Unser System endet nicht bei der Einstellung. Im Handwerk besonders wichtig: Probezeit-Abbruch ist teuer (Werkzeug, Hersteller-Schulungen Buderus / Vaillant / Viessmann).
- 90-Tage-Fluktuationsschutz. 1× Nachbesetzung ohne neue Service-Gebühr wenn der MA in 90 Tagen kündigt.
- Mitarbeiter-Onboarding-Landingpage pro Hire. Custom Landingpage mit Willkommen, Aufgaben-Checkliste, Ansprechpartnern, Progress-Bar.
- Recruiting-Video-Addon (optional). Im Handwerk besonders effektiv, 3× bessere Performance als Bild-Ads.
"Bei uns bekommen Sie nicht eine Person, sondern ein System. Drei Säulen, zehn Bausteine, dokumentiert in einem Buch auf Amazon. Aus einer Hand gebaut, aus einer Methodik. Das ist der Grund, warum ein Wechselkunde zu uns in der Regel nicht sagt 'Sie sind billiger', sondern 'das hat uns vorher keiner so angeboten'."
Pricing: Was kostet Recruiting im Handwerk bei uns
Ein Setup, ein Service-Honorar, das Werbebudget extern an Meta. Keine Erfolgsprovision, kein Hire-Bonus. Alle drei Komponenten getrennt ausgewiesen, damit Sie ehrlich vergleichen können.
- ✓ Kampagnenmanagement, Creative-Refresh, A/B-Tests
- ✓ Senior-Telefonquali, KI-Matching, Interview-Leitfaden
- ✓ Recruiting-Cockpit, Auto-Mails, Wochen-Reporting
- ✓ 90-Tage Mitarbeiter-Onboarding-Paket pro Hire
- ✓ 90-Tage-Fluktuationsschutz: Kampagne 1× ohne neue Service-Gebühr neu aufgesetzt
- ✓ Bewerber-Garantie nach Prüfung Ihrer Stelle: Wird die zugesagte Zahl nicht erreicht, verlängern wir ohne weitere Service-Gebühr.
- ✓ Direct-Line zu uns per WhatsApp
Mehrere parallele Stellen: Das Setup wird ab dem zweiten parallel gestarteten Stellenprofil je Profil günstiger. Der Monatspreis bleibt voll pro Stelle, weil der Aufwand pro Stelle gleich ist (jeder Funnel ist neu zu bauen, jede Persona neu zu schärfen).
Was Sie nicht zahlen: keinen Erfolgsbonus pro Hire, keine Provision vom Jahresgehalt, keine versteckten Kosten.
Headhunter ruft beim Anlagenmechaniker SHK Meister (60.000 € Jahresgehalt) typisch 16.500 € auf, ohne Onboarding, ohne Garantie, ohne Pipeline für die nächste Stelle. Bei uns zahlen Sie ein Setup einmalig und danach ein planbares Monats-Honorar, unabhängig davon, wie viele Hires aus der Pipeline entstehen. Mit Onboarding-Paket pro Hire, mit Nachbesetzung ohne neue Service-Gebühr in den ersten 90 Tagen, mit Bewerber-Garantie als Extension.
Killer-USP: Was Sie bei klassischen Anbietern im Handwerk nicht bekommen
Säule 3 ist der Punkt, an dem die meisten Anbieter im Handwerks-Recruiting aufhören und wir anfangen. Drei Bausteine, die im Handwerks-Markt 2026 selten kombiniert auftreten.
90-Tage-Fluktuationsschutz: Kampagne 1× ohne neue Service-Gebühr neu aufgesetzt
Kündigt der durch uns vermittelte Mitarbeiter innerhalb der ersten 90 Tage nach Einstellung, setzen wir die Kampagne einmalig ohne neue Service-Gebühr neu auf. Komplette Neuaufsetzung der Kampagne, Telefon-Vorqualifizierung, Lead-Management, Wochen-Reporting. Kein neuer Setup, kein neuer Retainer. Das einzige, was bei einer Nachbesetzung weiterläuft: Werbebudget direkt an Meta für den Nachbesetzungs-Monat. Im Handwerk besonders wertvoll, weil Probezeit-Abbrüche teuer sind: Sie haben Werkzeug ausgegeben, Hersteller-Schulungen vorgemerkt, Ihren Stammkunden vorgestellt.
Mitarbeiter-Onboarding-Landingpage pro Hire
Pro neuem Mitarbeiter eine eigene Landingpage. Willkommen, Ansprechpartner, Aufgaben-Checkliste, Progress-Bar. Die Landingpage ist nicht für Sie, sondern für Ihren neuen Mitarbeiter. Sie gibt ihm Sicherheit in den ersten Wochen, in denen er sonst alleine zwischen Werkstatt und neuem Schreibtisch sitzt. Probezeit-Abbrüche entstehen fast immer in den ersten 60 Tagen, weil der Neue das Gefühl bekommt "die wissen nicht, was sie mit mir wollen". Das beheben wir strukturell.
Bewerber-Garantie nach Prüfung Ihrer Stelle
Im Strategiegespräch prüfen wir Ihre Stelle und Ihre Region. Danach sagen wir Ihnen, ob und in welcher Höhe wir Ihnen eine Bewerber-Garantie aussprechen können. Wird die zugesagte Zahl nicht erreicht, verlängern wir die Kampagne ohne weitere Service-Gebühr, bis sie erreicht ist. Das Werbebudget läuft separat weiter. Kein Formular, kein Antrag, kein Geld zurück. Die Garantie läuft über unsere Arbeit, nicht über eine Rückerstattung. Definition "qualifiziert": Funnel komplett durchlaufen, mindestens einmal telefonisch erreicht, erfüllt alle im Onboarding festgelegten Hard-Facts (Gewerk, Qualifikation, Führerschein, Pendelradius).
Im Handwerk wirkt eine Geld-zurück-Garantie nicht, sie signalisiert eher Unsicherheit. "Einstellungsgarantie" ist juristisch fragil und bei näherem Hinschauen meist mit Bedingungen versehen, die im Klein-Klein scheitern. Unsere Sicherheit für Sie läuft über vier Dinge: das Strategiegespräch vorab, die konkreten Cases, die Bewerber-Garantie als Extension, den 90-Tage-Fluktuationsschutz.
Cases aus der Praxis (Logistik-Bestand, Methode skaliert)
Ehrlich vorab: unsere bisherigen dokumentierten Hire-Cases kommen aus der Logistik. Aktuelle Pivot-Phase ist SHK plus Elektro, die ersten Handwerks-Cases werden in den nächsten sechs Monaten dokumentiert. Was die Logistik-Zahlen unten zeigen, ist die Mechanik: planbare Pipeline, niedrige Cost per Lead, wenige aber qualifizierte Bewerber. Genau diese Mechanik bauen wir auch in Handwerksbetrieben.
Persona-Arbeit ist branchenspezifisch, das System ist es nicht. Wechselmotivation, Sprachfilter, Onboarding-LP funktionieren im Handwerk genauso wie in der Logistik, weil das Wunschprofil branchenneutral aufgebaut ist und nur die Inputs sich ändern.
Hinweis für die SHK- und Elektro-Inhaber, die das hier lesen: Die Methode skaliert über Branchen, weil das Wunschprofil branchenneutral aufgebaut ist und nur die Inputs sich ändern. Persona-Arbeit ist branchenspezifisch. Pivot-Fokus 2026 ist SHK + Elektro, die ersten Handwerks-Cases werden in den nächsten sechs Monaten dokumentiert. Das gehört zur Ehrlichkeit dazu.
Wann lohnt sich Recruiting für Handwerksbetriebe über uns, wann nicht
Nicht jeder Handwerksbetrieb passt. Hier die ehrliche Filter-Logik, bevor wir telefonieren.
- Sie 1 bis 3 offene Fachkraft-Stellen haben
- Sie Inhaber oder GF eines Handwerksbetriebs mit 8 bis 30 Mitarbeitern sind und allein entscheiden
- Branche SHK, Elektro, Maler, Tischler, Metallbau oder vergleichbares Gewerk
- Sie 3 bis 5 Stunden pro Monat in Briefing und Interviews investieren können
- Sie ein eigenes Werbebudget extra einplanen können (direkt an Meta über Ihr Werbekonto)
- Sie eine einzelne verdeckte Top-Meister-Position besetzen wollen (Headhunter ist besser, Direktansprache hat hier Vorteil)
- Sie ein Konzern mit eigener Personalabteilung sind
- Sie kein Werbebudget einplanen können (das System lebt von der Pipeline auf Facebook und Instagram)
- Sie binnen 7 Tagen jemanden brauchen (klassische Vermittlung wäre schneller)
Vor jeder Zusammenarbeit machen wir einen Machbarkeits-Check. Das sind die ersten zehn Minuten unseres Strategiegesprächs. Wenn wir das Gefühl haben, dass wir bei Ihnen nichts reißen können, sagen wir direkt ab. Wir arbeiten mit maximal 5 neuen Kunden pro Monat. Das ist keine Marketing-Knappheit, das ist unsere reale Kapazität.
Personalsuche pro Gewerk und Region
Anlagenmechaniker SHK / Heizungsbauer / Sanitär-Installateur
Schwerpunkt der nächsten zwölf Monate. ZVSHK-Daten zeigen über 12.000 unbesetzte Stellen im SHK-Bereich, jede zweite Stelle bleibt unbesetzt. Persona-Arbeit dreht sich um Hersteller-Affinität (Buderus, Vaillant, Viessmann), Störungsdienst-Bereitschaft, Regionalität (Pendelweg-Toleranz), Werkstatt-Kultur (kleines Team vs. Industrie). Sprache: "Heizungsbauer" statt "SHK-Fachkraft", "Anlage" statt "Heizungssystem", "Störung" statt "Service-Einsatz". Persona-Tiefe entscheidet.
Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik / Mechatroniker
Zweiter Pivot-Schwerpunkt. Hauptfrage in der Persona: Privatkundengeschäft (kleine Betriebe) oder Industrie / Anlagenbau. Wechselmotivationen unterscheiden sich stark. Wer aus dem Industrie-Anlagenbau kommt, sucht oft nach raus aus dem Schichtdienst. Wer aus Privatkundengeschäft kommt, sucht oft nach Spezialisierung (PV-Anlagen, E-Mobilität). Das läuft über unterschiedliche Funnel.
Andere Gewerke: Maler, Tischler, Metallbau
Methode läuft, Persona muss pro Gewerk neu geschärft werden. Maler/Lackierer haben andere Wechselmotivation (Saisonalität, Auftragslage, körperliche Belastung). Tischler haben oft starke Bindung an konkrete Werkstatt (Maschinenpark, Materialvorlieben). Metallbau pendelt zwischen Bau-Realität und Industrie-Realität, je nach Auftragsstruktur. Wir klären das im Briefing.
Region
Geo-Targeting läuft auf Postleitzahl-Cluster. NRW, Bayern, Baden-Württemberg, Norddeutschland, Mitte. Methode ist nicht standortgebunden, weil die Pipeline pro Stelle neu aufgesetzt wird. Wichtig im Handwerk: Pendelradius. Im ländlichen Raum spielt eine 30-Minuten-Anfahrt eine andere Rolle als im urbanen Berlin oder München.
Was funktioniert auf Facebook und Instagram im Handwerk
85 Prozent der Handwerker sind nicht aktiv auf Jobbörsen. Sie sind aber in Facebook-Gruppen ihres Gewerks, sie scrollen Instagram zwischen 19 und 22 Uhr. Werkstatt-Videos performen 3× besser als Bild-Ads, weil sie Authentizität zeigen (Maschinen, Kollegen, Aufträge, Innenausbau). Sprache muss aus dem Mund eines Handwerkers klingen, nicht aus dem einer Personalabteilung.
Häufige Fragen
Was kostet Recruiting im Handwerk?
Drei Modell-Bandbreiten. Headhunter typisch 25 bis 33 Prozent vom Bruttojahresgehalt pro Hire (BDU-Schnitt 27,5 Prozent). Beim Anlagenmechaniker SHK Meister mit 60.000 € Jahresgehalt sind das rund 16.500 € pro Stelle. Klassische Personaldienstleister meist 18 bis 30 Prozent. Bei uns: Den Preis nennen wir im Strategiegespräch, nachdem wir Ihren Fall durchgerechnet haben: Stelle, Region, Bewerber-Pool, Zeitachse. Die Struktur ist immer gleich: ein Setup einmalig, dann ein fester Monatspreis pro Stelle, drei Monate Mindestlaufzeit. Das Werbebudget läuft separat und direkt an Meta über Ihr eigenes Werbekonto. Kein Erfolgsbonus, keine versteckten Kosten.
Wie finde ich Mitarbeiter im Handwerk in 2026?
Jobbörse erreicht laut TalentBait-Branchenstatistik nur 15 Prozent der Handwerker. Die anderen 85 Prozent sind in Beschäftigung und schauen nicht auf Indeed. Was funktioniert: Persona-spezifische Sprache auf Facebook und Instagram, wo der Handwerker abends scrollt. Plus Senior-Vorqualifizierung am Telefon, damit Sie nur mit echten Kandidaten reden. Plus Onboarding-Paket nach Einstellung, damit der Neue nicht in der Probezeit abspringt.
Was unterscheidet Recruiting-Agentur von Headhunter im Handwerk?
Headhunter sucht eine konkrete Person für eine konkrete Stelle, oft im verdeckten Markt. Direktansprache, ein Mal Honorar, dann fertig. Sinnvoll bei Meister-Suche oder Führungs-Position. Recruiting-Agentur baut eine eigene Bewerber-Pipeline auf, der Service läuft im Retainer mit Werbebudget. Sinnvoll bei mehreren parallelen Fachkraft-Stellen, weil die Pipeline weiterläuft.
Welche Branchen im Handwerk decken Sie ab?
Schwerpunkt 2026 ist SHK und Elektro (Anlagenmechaniker, Heizungsbauer, Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik, Mechatroniker). Maler, Tischler, Metallbau laufen genauso, Persona muss pro Gewerk neu geschärft werden. Bisherige dokumentierte Hire-Cases kommen aus der Logistik (LGI, AM Spedition, MyContainer, Ahnefeld, WEMO-tec). Methode skaliert über Branchen, Persona-Arbeit ist branchenspezifisch.
Wie schnell bekomme ich erste Bewerber?
Erste qualifizierte Bewerber typisch in Woche 2 nach Kampagnen-Start. Hires zwischen Woche 4 und 8, je nach Gewerk und Region. Bewerber-Garantie: Im Strategiegespräch prüfen wir Ihre Stelle und Ihre Region. Danach sagen wir Ihnen, ob und in welcher Höhe wir Ihnen eine Bewerber-Garantie aussprechen können. Wird die zugesagte Zahl nicht erreicht, verlängern wir die Kampagne ohne weitere Service-Gebühr, bis sie erreicht ist. Das Werbebudget läuft separat weiter.
Was passiert, wenn der eingestellte Mitarbeiter in den ersten 90 Tagen kündigt?
1× Nachbesetzung ohne neue Service-Gebühr pro Stelle. Kein neuer Setup, kein neuer Retainer. Sie zahlen nur das Werbebudget für den Nachbesetzungs-Monat direkt an Meta. Komplette Neuaufsetzung der Kampagne mit Telefon-Vorqualifizierung durch den Senior-Berater. Im Handwerk besonders wertvoll, weil Probezeit-Abbrüche teuer sind (Werkzeug-Investition, Hersteller-Schulungen).
Was ist Pay-per-Hire und warum nutzen Sie es nicht?
Pay-per-Hire heißt: der Anbieter wird nur bezahlt, wenn jemand eingestellt wird. Klingt fair, hat aber einen strukturellen Anreizkonflikt. Der Anbieter wirbt jeden Kandidaten als geeignet an, weil er sonst nichts verdient. Wir nehmen bewusst keinen Erfolgsbonus, damit wir keinen Anreiz haben, Kandidaten durchzuwinken. Unser System verdient an der Pipeline, nicht am Hire.
Was ist die Bewerber-Garantie?
Im Strategiegespräch prüfen wir Ihre Stelle und Ihre Region. Danach sagen wir Ihnen, ob und in welcher Höhe wir Ihnen eine Bewerber-Garantie aussprechen können. Wird die zugesagte Zahl nicht erreicht, verlängern wir die Kampagne ohne weitere Service-Gebühr, bis sie erreicht ist. Das Werbebudget läuft separat weiter. Kein Formular, kein Antrag, kein Geld zurück. Die Garantie läuft über unsere Arbeit, nicht über eine Rückerstattung. Definition "qualifiziert": Funnel komplett durchlaufen, mindestens einmal telefonisch erreicht, erfüllt alle im Onboarding festgelegten Hard-Facts (Gewerk, Qualifikation, Führerschein, Pendelradius).
Brauche ich ein eigenes Recruiting-Budget zusätzlich?
Ja. Das Werbebudget läuft separat und direkt an Meta (Facebook und Instagram) über Ihr eigenes Werbekonto, nicht an uns. Die Höhe legen wir im Strategiegespräch nach Stelle und Region fest. Damit fahren wir die Bewerber-Pipeline. Im Handwerk mit hohem Hire-Wert (Anlagenmechaniker SHK Meister = 16.500 € Headhunter-Honorar) ist das eine vergleichsweise kleine Position.
Funktioniert Social Recruiting wirklich im Handwerk?
Ja, wenn die Sprache passt. Werkstatt-Videos performen 3× besser als Bild-Ads, weil sie Authentizität zeigen. Inhaber, die selbst kurz vor der Kamera stehen (30 Sekunden Werkstatt-Tour, kurze Vorstellung des Teams) bekommen besonders gute Wechselbereitschaft rein. Was nicht funktioniert: Stockfoto plus "Wir suchen einen motivierten Anlagenmechaniker". Das fühlt sich für den Handwerker an wie weißes Rauschen.
Lassen Sie uns über Ihre Stelle sprechen
Wenn wir bei Ihnen nichts reißen können, sagen wir das direkt und wir sind fertig. Passt es, zeigen wir Ihnen im Anschluss, wie das System bei Ihnen konkret aussieht (bis zu 45 Minuten, Sie entscheiden, ob es danach weitergeht).
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