Mitarbeiter finden im Handwerk: Wie SHK- und Elektrobetriebe heute Fachkräfte gewinnen
Der ZDH meldet über 200.000 fehlende Fachkräfte im Handwerk. Im SHK-Bereich bleibt jede zweite Stelle unbesetzt, im Schnitt 246 Tage. Klassische Jobbörse erreicht 85 Prozent der Handwerker nicht. Was funktioniert, ist ein anderes Modell. Drei Säulen, elf Bausteine, dokumentiert in einem Buch auf Amazon. Aus 85 Recruiting-Projekten in DACH 2024 bis 2026, mit echten Zahlen und ohne Marketing-Hype.
Im Handwerk waren Ende 2025 über 125.500 Stellen offen (Bundesagentur für Arbeit), der ZDH schätzt den tatsächlichen Bedarf auf über 200.000 Fachkräfte. Drei Wege, sie zu finden: Jobbörse (reaktiv, erreicht laut Branche nur 15 Prozent der Handwerker), Headhunter (16.680 Euro pro Anlagenmechaniker SHK-Meister, 27,8 Prozent vom Bruttojahresgehalt), Recruiting-Agentur mit eigener Pipeline auf Facebook und Instagram. Bei mir: 2.000 Euro pro Monat Service-Honorar plus 3.500 Euro Setup einmalig pro Stelle, plus rund 1.000 Euro Werbebudget extern an Meta. Drei Monate Mindestlaufzeit, Bewerber-Garantie als Extension, ein Mal kostenfreie Nachbesetzung in den ersten 90 Tagen.
Inhaltsverzeichnis
Quick-Answer: Drei Wege, im Handwerk Mitarbeiter zu finden
Wenn Sie als SHK- oder Elektro-Inhaber heute eine Stelle besetzen wollen, stehen Sie zwischen drei Modellen mit sehr unterschiedlicher Logik. Hier die Kurzform, bevor wir in die Tiefe gehen.
Jobbörse + eigene Anzeige
Sie schalten eine Stellenanzeige bei Indeed, StepStone, Handwerkerjobs.de und warten, dass jemand sich meldet.
- Niedriger Einstiegspreis, schnell aufgesetzt
- Eigener Markenauftritt
- Erreicht laut TalentBait-Branchenstatistik nur 15 Prozent der Handwerker (85 Prozent sind in Beschäftigung)
- Reaktive Logik, Sie warten auf Klicks
Headhunter / Personalvermittler
Direktansprache eines konkreten Kandidaten, oft im verdeckten Markt. Provision vom Jahresgehalt.
- Sinnvoll bei Meister-Suche oder Führungs-Position
- Diskret bei Top-Stellen
- 25 bis 33 % vom Bruttojahresgehalt pro Hire (BDU-Schnitt 27,8 %). Anlagenmechaniker SHK Meister mit 60.000 € Brutto = 16.680 € pro Hire
- Verkauf endet mit der Einstellung, kein Onboarding, keine Pipeline für die nächste Stelle
Recruiting-Agentur mit eigener Pipeline
Ich baue Ihnen eine Bewerber-Pipeline auf Facebook und Instagram. Persona-spezifische Sprache, Senior-Telefonquali, Onboarding-Landingpage pro Hire.
- Planbares Service-Honorar statt Provision pro Hire
- Pipeline läuft weiter, oft 2 bis 3 Hires aus derselben Kampagne
- Onboarding-Paket nach Einstellung, Bewerber-Garantie, 1x kostenfreie Nachbesetzung
- Drei Monate Mindestlaufzeit, nicht für verdeckte Top-Meister-Stellen geeignet
Warum klassische Mitarbeitersuche im Handwerk floppt
Die Inhaber, die mich anrufen, haben meist drei Wege schon hinter sich. Stellenanzeige bei Indeed, drei Monate ohne brauchbaren Treffer. Dann die HWK-Börse, gleiches Bild. Dann Empfehlungen unter Kollegen, die nie kommen. Inzwischen ist die Stelle ein halbes Jahr offen und der Auftrag in Berlin-Lichtenberg verschiebt sich zum dritten Mal.
Das Muster ist immer gleich. Es liegt nicht daran, dass Sie zu wenig tun. Es liegt daran, dass die klassischen Wege strukturell nicht zum Handwerks-Markt 2026 passen.
Drei Gründe, warum das so ist:
- Jobbörse erreicht die falsche Hälfte. TalentBait misst seit Jahren: 85 Prozent der Handwerker sind nicht aktiv auf Jobbörsen. Sie sind in Beschäftigung, oft seit Jahrzehnten, und schauen nur dann woanders hin, wenn etwas sie unterbricht. Wer auf Indeed sucht, fischt im Becken der 15 Prozent, in dem alle anderen auch fischen.
- Demografie holt das Handwerk schneller ein als die Wirtschaftspolitik. Laut Handwerkskammer Berlin sind 43,5 Prozent der Beschäftigten in der Bautechnik über 55. Die Pensionierungswelle, die jetzt anrollt, ist seit Jahren kalkuliert. Was fehlt, ist die Nachbesetzung.
- Sprache der Stellenanzeige passt nicht zur Persona. "Wir suchen einen motivierten Anlagenmechaniker SHK m/w/d" fühlt sich für den Heizungsbauer auf der Couch an wie weißes Rauschen. Er sagt "Heizungsbauer", nicht "Anlagenmechaniker SHK". Er sagt "Störungsdienst", nicht "Service-Einsatz". Wer das nicht trifft, scrollt vorbei.
Stellenanzeigen mit "Wir suchen" performen in der Bewerber-Wahrnehmung tief. "Was Sie bei uns finden" performt im A/B-Test um 30 bis 40 Prozent besser auf der Click-Through-Rate. Der Grund ist Verantwortungs-Frame: der Handwerker entscheidet, ob er reinpasst, nicht der Inhaber.
Was fehlt: Ein Modell, das aktiv auf Wechselbereitschaft zugreift, wo der Handwerker auch wirklich ist (Facebook und Instagram zwischen 19 und 22 Uhr), und das ihn in seiner Sprache anspricht.
Cost of Vacancy: Was Sie wirklich verlieren
Während Sie suchen, läuft die Stelle nicht. Das ist der größte unsichtbare Kostenblock im Handwerk. Eine Vakanz produziert in der Buchhaltung keine Zeile, sondern verdeckten Umsatzausfall, Überstunden bei den Kollegen und verschobene Aufträge.
| Stelle | Cost of Vacancy pro Stelle |
|---|---|
| Anlagenmechaniker SHK | 32.600 € |
| Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik | 32.600 € |
| Maler / Lackierer | 18.400 € |
| Tischler | 21.500 € |
| Metallbauer | 24.800 € |
Der eigentliche Schock liegt im Umsatzausfall. 75 Euro Stundensatz ist im Handwerk 2026 ein konservativer Wert. Bei 246 Tagen durchschnittlicher Vakanzzeit im SHK (Quelle: KOFA Q3/2025) und 6 Stunden Produktivzeit pro Tag rechnen Sie:
75 €/h x 6 h/Tag x 246 Tage = 110.700 € Umsatzausfall pro unbesetzter SHK-Stelle
Plus die 32.600 Euro aus der Tabelle (Recruiting-Aufwand, Überstunden Kollegen, verzögerte Projekte). Plus die Aufträge, die Sie absagen müssen, weil keine Kapazität da ist. Plus die Stammkunden, die langsam zum Wettbewerb gehen.
Drei Datenpunkte, die das Handwerks-Fachkräfte-Problem bemessen:
- 125.500 offene Stellen im Handwerk Ende 2025 (Bundesagentur für Arbeit, gemeldet via ZDH-Konjunkturbericht 1/2026)
- Über 200.000 Fachkräfte fehlen real im Handwerk (ZDH-Schätzung, gemeldet vs. real ist groß)
- Im SHK-Bereich: über 12.000 unbesetzte Stellen, 246 Tage durchschnittliche Vakanzzeit (KOFA Q3/2025). Jede zweite Stelle bleibt unbesetzt.
Das ist der Markt, in dem Sie suchen. Das ist nicht ein "Marketing-Problem". Das ist ein Kapazitätsproblem mit Demografie-Hintergrund. Wer das System nicht ändert, sucht 246 Tage.
Drei Wege im direkten Vergleich
Konkretes Beispiel. Anlagenmechaniker SHK Meister, 60.000 Euro Brutto-Jahresgehalt. Drei Wege ihn zu finden.
Ein Hire über Headhunter bewegt sich beim Anlagenmechaniker-Meister also bei rund 16.680 Euro. Bei mir laufen Sie über planbares Monats-Honorar plus Setup, hire-agnostisch. Jeder weitere Hire aus derselben Pipeline senkt den Schnitt pro Hire automatisch. Headhunter wird nicht günstiger pro Hire, weil pro Person neu fakturiert wird.
Mitarbeitergewinnung Handwerk: Das 90-Tage-Fachkraftsystem
Mein System hat drei Säulen mit insgesamt elf Bausteinen. Vom gleichen Menschen gebaut, aus einer Methodik, dokumentiert in einem Buch auf Amazon. Hier die Kurzform.
Bessere Bewerberqualität
Vier Filterstufen, bevor ein Kandidat bei Ihnen auf dem Tisch landet.
- KI-Wunschprofil aus dem Briefing. Im Handwerk: Schichtmodelle, Pendelweg-Toleranz, Werkstatt-Kultur.
- KI-Sprachfilter (Bewerber-Code-Methode). "Heizungsbauer" statt "SHK-Fachkraft", "Störungsdienst" statt "Service-Einsatz".
- Telefonische Quali durch Senior-Berater mit 40 Jahren Berufserfahrung. Wechselgrund, Starttermin, Gehalt geklärt.
- Lernender Algorithmus, KI-Matching mit Feedback-Loop. Bewerberqualität steigt Woche für Woche.
Kein Lebenslauf-Chaos
Im Handwerk wichtig: Sie als Inhaber sind meist auch der Recruiter. Aufwand auf ein Minimum reduziert.
- Recruiting-Cockpit mit Bewerber-Pipeline. Kanban-Board (Eingang, Vorquali, Interview, Hire).
- Auto-Mails für jeden Bewerber. Bestätigung, Absage, Weiterleitung. Spart 4 bis 6 Stunden pro Stelle.
- KI-Gesprächsleitfaden pro Kandidat. Personalisiert auf Basis Wunschprofil. Relevant für Inhaber, die selten formell interviewen.
Fluktuationsschutz
Mein System endet nicht bei der Einstellung. Im Handwerk besonders wichtig: Probezeit-Abbruch ist teuer (Werkzeug, Hersteller-Schulungen Buderus / Vaillant / Viessmann).
- 90-Tage-Fluktuationsschutz. 1× kostenfreie Nachbesetzung wenn der MA in 90 Tagen kündigt.
- Mitarbeiter-Onboarding-Landingpage pro Hire. Custom Landingpage mit Willkommen, Aufgaben-Checkliste, Ansprechpartnern, Progress-Bar.
- 45-Tage-Feedbackgespräch. Strukturiert, in der Onboarding-Phase. Verhindert teure Probezeit-Abbrüche.
- Recruiting-Video-Addon (optional). Im Handwerk besonders effektiv, 3× bessere Performance als Bild-Ads.
"Bei mir bekommen Sie nicht eine Person, sondern ein System. Drei Säulen, elf Bausteine, dokumentiert in einem Buch auf Amazon. Vom gleichen Menschen gebaut, aus einer Methodik. Das ist der Grund, warum ein Wechselkunde zu mir in der Regel nicht sagt 'Sie sind billiger', sondern 'das hat uns vorher keiner so angeboten'."
Pricing: Was kostet Recruiting im Handwerk bei mir
Ein Setup, ein Service-Honorar, das Werbebudget extern an Meta. Keine Erfolgsprovision, kein Hire-Bonus. Alle drei Komponenten getrennt ausgewiesen, damit Sie ehrlich vergleichen können.
- ✓ Kampagnenmanagement, Creative-Refresh, A/B-Tests
- ✓ Senior-Telefonquali, KI-Matching, Interview-Leitfaden
- ✓ Recruiting-Cockpit, Auto-Mails, Wochen-Reporting
- ✓ 90-Tage Mitarbeiter-Onboarding-Paket pro Hire
- ✓ 90-Tage-Fluktuationsschutz: 1× kostenfreie Nachbesetzung
- ✓ Bewerber-Garantie: 15 qualifizierte pro Stelle in 90 Tagen
- ✓ Direct-Line zu mir per WhatsApp
Volume-Rabatt bei mehreren parallelen Stellen: 10 Prozent Rabatt aufs Setup ab 2 Stellen, 20 Prozent ab 3. Retainer bleibt voll pro Stelle, weil der Aufwand pro Stelle gleich ist (jeder Funnel ist neu zu bauen, jede Persona neu zu schärfen).
Was Sie nicht zahlen: keinen Erfolgsbonus pro Hire, keine Provision vom Jahresgehalt, keine versteckten Kosten.
Headhunter ruft beim Anlagenmechaniker SHK Meister (60.000 € Jahresgehalt) typisch 16.680 € auf, ohne Onboarding, ohne Garantie, ohne Pipeline für die nächste Stelle. Bei mir zahlen Sie planbares Monats-Honorar (2.000 €) plus einmaligen Setup pro Stelle (3.500 €), unabhängig davon, wie viele Hires aus der Pipeline entstehen. Mit Onboarding-Paket pro Hire, mit kostenfreier Nachbesetzung in den ersten 90 Tagen, mit Bewerber-Garantie als Extension.
Killer-USP: Was Sie bei klassischen Anbietern im Handwerk nicht bekommen
Säule 3 ist der Punkt, an dem die meisten Anbieter im Handwerks-Recruiting aufhören und ich anfange. Drei Bausteine, die im Handwerks-Markt 2026 selten kombiniert auftreten.
90-Tage-Fluktuationsschutz: 1× kostenfreie Nachbesetzung
Kündigt der durch mich vermittelte Mitarbeiter innerhalb der ersten 90 Tage nach Einstellung, besetze ich die Stelle einmalig kostenfrei nach. Komplette Neuaufsetzung der Kampagne, Telefon-Vorqualifizierung, Lead-Management, Wochen-Reporting. Kein neuer Setup, kein neuer Retainer. Das einzige, was bei einer Nachbesetzung weiterläuft: Werbebudget direkt an Meta, typisch 1.000 € für den Nachbesetzungs-Monat. Im Handwerk besonders wertvoll, weil Probezeit-Abbrüche teuer sind: Sie haben Werkzeug ausgegeben, Hersteller-Schulungen vorgemerkt, Ihren Stammkunden vorgestellt.
Mitarbeiter-Onboarding-Landingpage pro Hire
Pro neuem Mitarbeiter eine eigene Landingpage. Strukturierte 45-Tage-Check für den Mitarbeiter selbst. Willkommen, Ansprechpartner, Aufgaben-Checkliste, Progress-Bar. Die Landingpage ist nicht für Sie, sondern für Ihren neuen Mitarbeiter. Sie gibt ihm Sicherheit in den ersten Wochen, in denen er sonst alleine zwischen Werkstatt und neuem Schreibtisch sitzt. Probezeit-Abbrüche entstehen fast immer in den ersten 60 Tagen, weil der Neue das Gefühl bekommt "die wissen nicht, was sie mit mir wollen". Das beheben wir strukturell.
Bewerber-Garantie: 15 qualifizierte in 90 Tagen, sonst Extension
Wenn nach 90 Tagen weniger als 15 qualifizierte Bewerber reingekommen sind, verlängere ich die Kampagne auf meine Kosten, so lange, bis das Ziel steht oder Sie aktiv aussteigen. Kein Formular, kein Antrag, kein Geld zurück. Die Garantie läuft über meine Arbeit, nicht über eine Rückerstattung. Definition "qualifiziert": Funnel komplett durchlaufen, mindestens einmal telefonisch erreicht, erfüllt alle im Onboarding festgelegten Hard-Facts (Gewerk, Qualifikation, Führerschein, Pendelradius).
Im Handwerk wirkt eine Geld-zurück-Garantie nicht, sie signalisiert eher Unsicherheit. "Einstellungsgarantie" ist juristisch fragil und bei näherem Hinschauen meist mit Bedingungen versehen, die im Klein-Klein scheitern. Meine Sicherheit für Sie läuft über vier Dinge: den 10-Minuten-Machbarkeits-Check vorab, die konkreten Cases, die Bewerber-Garantie als Extension, den 90-Tage-Fluktuationsschutz.
Cases aus der Praxis (Logistik-Bestand, Methode skaliert)
Ehrlich vorab: meine bisherigen dokumentierten Hire-Cases kommen aus der Logistik. Aktuelle Pivot-Phase ist SHK plus Elektro, die ersten Handwerks-Cases werden in den nächsten sechs Monaten dokumentiert. Was die Logistik-Zahlen unten zeigen, ist die Mechanik: planbare Pipeline, niedrige Cost per Lead, wenige aber qualifizierte Bewerber. Genau diese Mechanik baue ich auch in Handwerksbetrieben.
Persona-Arbeit ist branchenspezifisch, das System ist es nicht. Wechselmotivation, Sprachfilter, Onboarding-LP funktionieren im Handwerk genauso wie in der Logistik, weil das Wunschprofil branchenneutral aufgebaut ist und nur die Inputs sich ändern.
"Konnten endlich Vorstellungsgespräche führen und mehrere Stellen erfolgreich besetzen." Geschäftsführung LGI
"Innerhalb von 6 Wochen drei Schlüsselpositionen besetzt." Abteilungsleitung
"Nach 2 Monaten 38 Bewerbungen und 5 Gespräche. Viel mehr als erwartet." Abteilungsleitung WEMO-tec
Hinweis für die SHK- und Elektro-Inhaber, die das hier lesen: Die Methode skaliert über Branchen, weil das Wunschprofil branchenneutral aufgebaut ist und nur die Inputs sich ändern. Persona-Arbeit ist branchenspezifisch. Pivot-Fokus 2026 ist SHK + Elektro, die ersten Handwerks-Cases werden in den nächsten sechs Monaten dokumentiert. Das gehört zur Ehrlichkeit dazu.
Wann lohnt sich Recruiting für Handwerksbetriebe über mich, wann nicht
Nicht jeder Handwerksbetrieb passt. Hier die ehrliche Filter-Logik, bevor wir telefonieren.
- Sie 1 bis 3 offene Fachkraft-Stellen haben
- Sie Inhaber oder GF eines Handwerksbetriebs mit 8 bis 30 Mitarbeitern sind und allein entscheiden
- Branche SHK, Elektro, Maler, Tischler, Metallbau oder vergleichbares Gewerk
- Sie 3 bis 5 Stunden pro Monat in Briefing und Interviews investieren können
- Sie 1.000 € Werbebudget pro Monat extra einplanen können (an Meta direkt)
- Sie eine einzelne verdeckte Top-Meister-Position besetzen wollen (Headhunter ist besser, Direktansprache hat hier Vorteil)
- Sie ein Konzern mit eigener Personalabteilung sind
- Sie kein Werbebudget einplanen können (das System lebt von der Pipeline auf Facebook und Instagram)
- Sie binnen 7 Tagen jemanden brauchen (klassische Vermittlung wäre schneller)
Vor jeder Zusammenarbeit mache ich einen 10-Minuten-Machbarkeits-Check. Wenn ich das Gefühl habe, dass ich bei Ihnen nichts reißen kann, sage ich direkt ab. Ich arbeite mit maximal 5 neuen Kunden pro Monat. Das ist keine Marketing-Knappheit, das ist meine reale Kapazität als Solo-Berater.
Personalsuche pro Gewerk und Region
Anlagenmechaniker SHK / Heizungsbauer / Sanitär-Installateur
Schwerpunkt der nächsten zwölf Monate. ZVSHK-Daten zeigen über 12.000 unbesetzte Stellen im SHK-Bereich, jede zweite Stelle bleibt unbesetzt. Persona-Arbeit dreht sich um Hersteller-Affinität (Buderus, Vaillant, Viessmann), Störungsdienst-Bereitschaft, Regionalität (Pendelweg-Toleranz), Werkstatt-Kultur (kleines Team vs. Industrie). Sprache: "Heizungsbauer" statt "SHK-Fachkraft", "Anlage" statt "Heizungssystem", "Störung" statt "Service-Einsatz". Persona-Tiefe entscheidet.
Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik / Mechatroniker
Zweiter Pivot-Schwerpunkt. Hauptfrage in der Persona: Privatkundengeschäft (kleine Betriebe) oder Industrie / Anlagenbau. Wechselmotivationen unterscheiden sich stark. Wer aus dem Industrie-Anlagenbau kommt, sucht oft nach raus aus dem Schichtdienst. Wer aus Privatkundengeschäft kommt, sucht oft nach Spezialisierung (PV-Anlagen, E-Mobilität). Das läuft über unterschiedliche Funnel.
Andere Gewerke: Maler, Tischler, Metallbau
Methode läuft, Persona muss pro Gewerk neu geschärft werden. Maler/Lackierer haben andere Wechselmotivation (Saisonalität, Auftragslage, körperliche Belastung). Tischler haben oft starke Bindung an konkrete Werkstatt (Maschinenpark, Materialvorlieben). Metallbau pendelt zwischen Bau-Realität und Industrie-Realität, je nach Auftragsstruktur. Wir klären das im Briefing.
Region
Geo-Targeting läuft auf Postleitzahl-Cluster. NRW, Bayern, Baden-Württemberg, Norddeutschland, Mitte. Methode ist nicht standortgebunden, weil die Pipeline pro Stelle neu aufgesetzt wird. Wichtig im Handwerk: Pendelradius. Im ländlichen Raum spielt eine 30-Minuten-Anfahrt eine andere Rolle als im urbanen Berlin oder München.
Was funktioniert auf Facebook und Instagram im Handwerk
85 Prozent der Handwerker sind nicht aktiv auf Jobbörsen. Sie sind aber in Facebook-Gruppen ihres Gewerks, sie scrollen Instagram zwischen 19 und 22 Uhr. Werkstatt-Videos performen 3× besser als Bild-Ads, weil sie Authentizität zeigen (Maschinen, Kollegen, Aufträge, Innenausbau). Sprache muss aus dem Mund eines Handwerkers klingen, nicht aus dem einer Personalabteilung.
Häufige Fragen
Was kostet Recruiting im Handwerk?
Drei Modell-Bandbreiten. Headhunter typisch 25 bis 33 Prozent vom Bruttojahresgehalt pro Hire (BDU-Schnitt 27,8 Prozent). Beim Anlagenmechaniker SHK Meister mit 60.000 € Jahresgehalt sind das rund 16.680 € pro Stelle. Klassische Personaldienstleister meist 18 bis 30 Prozent. Bei mir 2.000 € pro Monat Service-Honorar plus 3.500 € Setup einmalig pro Stelle, plus rund 1.000 € Werbebudget pro Monat direkt an Meta. Mindestlaufzeit 3 Monate.
Wie finde ich Mitarbeiter im Handwerk in 2026?
Jobbörse erreicht laut TalentBait-Branchenstatistik nur 15 Prozent der Handwerker. Die anderen 85 Prozent sind in Beschäftigung und schauen nicht auf Indeed. Was funktioniert: Persona-spezifische Sprache auf Facebook und Instagram, wo der Handwerker abends scrollt. Plus Senior-Vorqualifizierung am Telefon, damit Sie nur mit echten Kandidaten reden. Plus Onboarding-Paket nach Einstellung, damit der Neue nicht in der Probezeit abspringt.
Was unterscheidet Recruiting-Agentur von Headhunter im Handwerk?
Headhunter sucht eine konkrete Person für eine konkrete Stelle, oft im verdeckten Markt. Direktansprache, ein Mal Honorar, dann fertig. Sinnvoll bei Meister-Suche oder Führungs-Position. Recruiting-Agentur baut eine eigene Bewerber-Pipeline auf, der Service läuft im Retainer mit Werbebudget. Sinnvoll bei mehreren parallelen Fachkraft-Stellen, weil die Pipeline weiterläuft.
Welche Branchen im Handwerk decken Sie ab?
Schwerpunkt 2026 ist SHK und Elektro (Anlagenmechaniker, Heizungsbauer, Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik, Mechatroniker). Maler, Tischler, Metallbau laufen genauso, Persona muss pro Gewerk neu geschärft werden. Bisherige dokumentierte Hire-Cases kommen aus der Logistik (LGI, Speditionsbetrieb NRW, MyContainer, Ahnefeld, WEMO-tec). Methode skaliert über Branchen, Persona-Arbeit ist branchenspezifisch.
Wie schnell bekomme ich erste Bewerber?
Erste qualifizierte Bewerber typisch in Woche 2 nach Kampagnen-Start. Hires zwischen Woche 4 und 8, je nach Gewerk und Region. Bewerber-Garantie: Wenn nach 90 Tagen weniger als 15 qualifizierte reingekommen sind, läuft die Kampagne auf meine Kosten weiter, bis das Ziel steht.
Was passiert, wenn der eingestellte Mitarbeiter in den ersten 90 Tagen kündigt?
1× kostenfreie Nachbesetzung pro Stelle. Kein neuer Setup, kein neuer Retainer. Sie zahlen nur das Werbebudget für den Nachbesetzungs-Monat direkt an Meta. Komplette Neuaufsetzung der Kampagne mit Telefon-Vorqualifizierung durch den Senior-Berater. Im Handwerk besonders wertvoll, weil Probezeit-Abbrüche teuer sind (Werkzeug-Investition, Hersteller-Schulungen).
Was ist Pay-per-Hire und warum nutzen Sie es nicht?
Pay-per-Hire heißt: der Anbieter wird nur bezahlt, wenn jemand eingestellt wird. Klingt fair, hat aber einen strukturellen Anreizkonflikt. Der Anbieter wirbt jeden Kandidaten als geeignet an, weil er sonst nichts verdient. Ich nehme bewusst keinen Erfolgsbonus, damit ich keinen Anreiz habe, Kandidaten durchzuwinken. Mein System verdient an der Pipeline, nicht am Hire.
Was ist die Bewerber-Garantie?
15 qualifizierte Bewerber pro Stelle in 90 Tagen, sonst verlängere ich die Kampagne auf meine Kosten, bis das Ziel steht oder Sie aktiv aussteigen. Kein Formular, kein Antrag, kein Geld zurück. Die Garantie läuft über meine Arbeit, nicht über eine Rückerstattung. Definition "qualifiziert": Funnel komplett durchlaufen, mindestens einmal telefonisch erreicht, erfüllt alle im Onboarding festgelegten Hard-Facts (Gewerk, Qualifikation, Führerschein, Pendelradius).
Brauche ich ein eigenes Recruiting-Budget zusätzlich?
Ja. Werbebudget liegt bei rund 1.000 € pro Monat und geht direkt an Meta (Facebook und Instagram), nicht an mich. Damit fahren wir die Bewerber-Pipeline. Im Handwerk mit hohem Hire-Wert (Anlagenmechaniker SHK Meister = 16.680 € Headhunter-Honorar) ist das eine vergleichsweise kleine Position.
Funktioniert Social Recruiting wirklich im Handwerk?
Ja, wenn die Sprache passt. Werkstatt-Videos performen 3× besser als Bild-Ads, weil sie Authentizität zeigen. Inhaber, die selbst kurz vor der Kamera stehen (30 Sekunden Werkstatt-Tour, kurze Vorstellung des Teams) bekommen besonders gute Wechselbereitschaft rein. Was nicht funktioniert: Stockfoto plus "Wir suchen einen motivierten Anlagenmechaniker". Das fühlt sich für den Handwerker an wie weißes Rauschen.
Lassen Sie uns 10 Minuten über Ihre Stelle sprechen
Wenn ich bei Ihnen nichts reißen kann, sage ich das direkt und wir sind fertig. Passt es, zeige ich Ihnen im Anschluss, wie das System bei Ihnen konkret aussieht (bis zu 45 Minuten, Sie entscheiden, ob es danach weitergeht).
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