Recruiting-Agentur für KMU: Was sie macht, was sie kostet (2026)
Eine Recruiting-Agentur übernimmt für KMU den kompletten Prozess der Mitarbeitergewinnung: Stellen-Avatar, Werbekampagne (typisch Facebook/Instagram), Bewerberfunnel, Vorqualifizierung und Übergabe. Bei Fachkraft Jetzt hat das einen festen Preis pro Stelle: Setup einmalig, dann ein fester Monatspreis pro Stelle, drei Monate Mindestlaufzeit. Das Werbebudget läuft separat und direkt an Meta über Ihr eigenes Werbekonto. Den Betrag nenne ich im Strategiegespräch, nachdem Ihr Fall durchgerechnet ist.
- Eine Recruiting-Agentur ist eine Alternative zum Headhunter (8-15K pro Hire) und zum Inhouse-Recruiting (30-60h Eigenzeit pro Stelle).
- Sinnvoll vor allem für Inhaber-geführte KMU mit 1-3 offenen gewerblichen Stellen (Logistik, Industrie, Handwerk).
- Realistischer Zeitrahmen: erste Bewerbungen in Woche 2, erste Einstellung typisch nach 4-6 Wochen.
- Worauf Sie achten: feste Pricing-Struktur, persönlicher Ansprechpartner, klares Leistungsversprechen (Bewerber-Anzahl + Fluktuationsschutz).
Inhaltsverzeichnis
- Was macht eine Recruiting-Agentur?
- Recruiting-Agentur, Personalrecruiting, Personalvermittlung
- Was ist Social Recruiting?
- Social Media Recruiting: dasselbe?
- Performance- oder System-Agentur?
- Was kostet eine Recruiting-Agentur?
- Headhunter, Inhouse, Agentur im Vergleich
- Wann lohnt sich eine Agentur?
- Wie ich arbeite (5-Schlüssel-Methode)
- Drei Kampagnen aus der Praxis
- Bewerber-Garantie und Fluktuationsschutz
- FAQ
Was macht eine Recruiting-Agentur für KMU?
Eine Recruiting-Agentur ist nicht dasselbe wie ein Headhunter und nicht dasselbe wie eine Werbeagentur, die "auch mal Stellenanzeigen schalten kann". Eine seriöse Recruiting-Agentur übernimmt für ihren Kunden den kompletten Prozess von der ersten Stellen-Definition bis zum vorqualifizierten Kandidaten, der zum Vorstellungsgespräch erscheint.
Konkret heißt das: Stellen-Avatar erarbeiten (welche Person genau soll erreicht werden), Werbekampagne aufsetzen (typischerweise auf Facebook und Instagram, manchmal LinkedIn), Bewerberfunnel bauen (eigene Landing-Page mit Vorqualifizierung), Leads telefonisch nachfassen, geprüfte Kandidaten an den Inhaber übergeben.
Bei Fachkraft Jetzt kommen vier Bausteine dazu, die viele Standard-Anbieter nicht haben:
Was eine Recruiting-Agentur NICHT ist
Recruiting-Agentur, Personalrecruiting, Personalvermittlung: die Unterschiede
Die Begriffe werden im Alltag durcheinandergeworfen, meinen aber unterschiedliche Dinge. Wer das Passende sucht, sollte den Unterschied kennen, bevor er einen Vertrag unterschreibt.
Kurzform: Personalrecruiting ist der Oberbegriff. Eine Recruiting-Agentur übernimmt dieses Recruiting für Sie als laufendes System mit eigener Werbung. Eine Personalvermittlung reicht Kandidaten aus einem Pool durch und rechnet erfolgsabhängig ab. Verwandt, aber nicht deckungsgleich, ist die Personalmarketing-Agentur, die eher die Arbeitgebermarke aufbaut als konkret einzustellen. Welcher Weg für Ihre Situation passt, klären wir im Ratgeber zur Personalsuche Schritt für Schritt.
Bevor wir über Geld reden: Drei Dinge sichern Sie ab, ganz ohne Geld-zurück-Versprechen.
Was ist Social Recruiting (und warum 90 Prozent der Agenturen es falsch verstehen)
Social Recruiting ist die gezielte Bewerbergewinnung über bezahlte Anzeigen auf Facebook, Instagram, TikTok und LinkedIn. Die Anzeige adressiert nicht aktiv suchende Bewerber, sondern Wechselbereite, die gerade nicht auf klassischen Job-Portalen unterwegs sind. Das ist der Punkt, an dem klassische Stellenanzeigen scheitern: Sie erreichen nur die 20 Prozent, die aktiv suchen. Social Recruiting erreicht die 80 Prozent, die offen sind, aber sich noch nicht bewegen.
Der Begriff wird in der Branche allerdings reduktiv verwendet. Eine Performance-Agentur baut eine Anzeige, schickt den Klick auf ein Bewerberformular, leitet die Lead-Daten weiter. Damit endet der Auftrag.
Das ist der erste falsche Frame: Bewerber generieren ist 30 Prozent der Arbeit. 70 Prozent sind Filter, Vorqualifizierung, Interview-Vorbereitung, Onboarding und Bindung. Genau das macht keine klassische Performance-Agentur. Niemand telefoniert mit den Leads. Niemand klärt den Wechselgrund. Niemand baut eine Onboarding-Landingpage für den neuen Mitarbeiter. Niemand schaut in den ersten 90 Tagen nochmal hin.
Das Resultat ist bekannt: 50 Bewerber pro Monat klingen gut auf Papier, aber 35 davon sind unpassend, 10 reagieren nicht mehr, 4 sagen ab, 1 wird eingestellt und kündigt in der Probezeit. Cost-per-Hire am Ende: 4.500 €. Plus interner Aufwand für die Vorqualifizierung, den der Inhaber selbst leistet.
Die zweite falsche Definition: Social Recruiting wird mit Employer Branding verwechselt. Employer Branding ist ein langfristiger Reputationsaufbau, der über organische Postings, Karriereseite, Bewerter-Plattformen läuft. Social Recruiting ist Performance-Marketing für Bewerber. Sie ergänzen sich, sind aber nicht dasselbe. Wer als Mittelständler heute auf zwei offene Stellen sitzt, braucht keine 6-Monats-Branding-Kampagne, sondern eine Pipeline, die in 30 Tagen liefert.
Social Recruiting Agentur = Anbieter, der Anzeigen, Targeting, Funnel und Bewerber-Tracking auf Social-Media-Plattformen für Sie betreibt. Die Frage ist: Wo endet der Auftrag? Beim Lead oder beim Hire? Genau das ist der Unterschied zwischen einer Performance-Agentur und einer System-Agentur.
Social Media Recruiting: ist das dasselbe wie Social Recruiting?
Kurz: ja. Social Media Recruiting und Social Recruiting meinen in der Praxis dasselbe. Beide Begriffe beschreiben die Bewerbergewinnung über bezahlte Anzeigen auf Social-Media-Plattformen wie Facebook, Instagram, TikTok und LinkedIn. "Social Media Recruiting" betont den Kanal etwas stärker, "Social Recruiting" ist die kürzere Branchen-Vokabel. Inhaltlich ist es derselbe Hebel: Sie sprechen wechselbereite Fachkräfte dort an, wo sie ihre Zeit verbringen, statt auf den 20 Prozent zu warten, die gerade aktiv auf Job-Portalen suchen.
Wo Sie genau hinschauen sollten, ist nicht der Begriff, sondern was nach dem Klick passiert. Ob eine Agentur "Social Media Recruiting" oder "Social Recruiting" auf die Website schreibt, sagt nichts über die Qualität. Die Trennlinie verläuft an der Vorqualifizierung: Liefert die Agentur nur Lead-Daten, oder filtert ein Senior-Berater die Bewerber telefonisch, bevor sie auf Ihrem Tisch landen? Genau diese Frage klären die nächsten Abschnitte.
"2.633 € Werbebudget, 280 Bewerbungen, 4 Fahrer eingestellt. Über klassische Stellenbörsen lief die Stelle vorher monatelang ins Leere."
"Social Media Recruiting", "Social Recruiting" und "Performance Recruiting" werden im Markt austauschbar benutzt. Wenn Sie das Thema breiter angehen wollen, finden Sie auf meiner Seite zur Recruiting-Agentur für KMU den Gesamtüberblick über alle Kanäle. Für bewegtbild-getriebene Anzeigen lohnt der Blick auf Video Recruiting, das laut meinen A/B-Tests deutlich besser performt als reine Bild-Anzeigen.
Performance-Agentur vs System-Agentur: die zentrale Differenzierung
Der Markt für Social Recruiting Agenturen in DACH besteht zu 95 Prozent aus Performance-Agenturen. Das Pricing-Modell ist immer ähnlich: Setup 1.500 bis 3.000 €, monatliches Retainer 1.000 bis 3.000 €, Werbebudget 750 bis 1.500 € pro Monat. Was Sie dafür bekommen, ist der Marketing-Teil. Was Sie nicht bekommen, ist alles, was nach dem Lead passiert.
Das ist ein strukturelles Problem, kein individuelles. Performance-Agenturen werden auf Lead-Volumen gemessen. Sie haben einen Anreiz, viele Bewerber zu liefern, nicht passende. Das Geschäftsmodell zwingt zur Quantität. Garantien wie "20 qualifizierte Bewerber pro Monat" oder "50 Bewerbungen oder wir arbeiten kostenlos" sind Lead-Garantien, keine Hire-Garantien. Niemand verspricht Ihnen, dass am Ende jemand bei Ihnen anfängt.
Was bedeutet das in der Praxis? Eine Performance-Agentur liefert Ihnen 50 Bewerber. Ihr Büro-Team telefoniert vier Tage durch, schreibt 20 Absagen, vereinbart 8 Interviews, 2 erscheinen, 1 wird eingestellt. Der gleiche Output entsteht bei mir aus 12 qualifizierten Bewerbern, mit denen ich vorher persönlich telefoniert habe. Wechselgrund geklärt, Starttermin geklärt, Gehaltsvorstellung geklärt. Sie investieren keine 4 Tage Büro-Zeit, sondern 4 Stunden Interview-Zeit.
Der Unterschied steht nicht im Targeting. Er steht in der Filterstufe danach.
- Anzeige bauen, Lead schicken, fertig
- Garantie auf 50 Bewerber pro Monat (Click-Bait-Risiko)
- Junior-Account-Manager als Ihr Kontakt
- 12-Monate-Vertrag ohne Ergebnis-Anker
- "Vorqualifizierte Lebensläufe" aus dem CRM
- Senior-Berater telefoniert mit jedem Bewerber
- Bewerber-Garantie nach Prüfung Ihrer Stelle: Wird die zugesagte Zahl nicht erreicht, verlängere ich ohne weitere Service-Gebühr
- Inhaber Niklaas Zander persönlich, kein Wechsel
- 3 Monate Mindestlaufzeit, danach monatlich kündbar
- Onboarding-Landingpage nach Einstellung
Was kostet eine Recruiting-Agentur?
Die Pricing-Modelle in der Branche sind heterogen. Einige Anbieter rechnen ein einmaliges Setup plus monatlichen Retainer ab, andere arbeiten erfolgsabhängig pro Hire (Pay-per-Hire), wieder andere kombinieren beides.
Meine Erfahrung aus 85+ Projekten: Reine Pay-per-Hire-Modelle haben einen Interessenkonflikt. Der Anbieter ist wirtschaftlich daran interessiert, Kandidaten "durchzuwinken", auch wenn sie nicht ideal passen. Reine Retainer-Modelle ohne Garantie sind das andere Extrem: Kein wirtschaftlicher Druck, sauber zu liefern. Ich arbeite mit einer Mischform.
Anbieter, die nur pro Hire bezahlt werden, haben einen Anreiz, jeden Kandidaten als "passend" zu verkaufen. Das KMU trägt das Folge-Risiko (Probezeit-Abbruch, Nachbesetzung). Eine saubere Mischform aus Retainer plus Garantie balanciert die Interessen.
Pricing beim 90-Tage-Fachkraftsystem (Stand 2026)
- ✓ Kampagnenmanagement, Creative-Refresh, A/B-Tests
- ✓ Senior-Telefonquali, KI-Matching, Interview-Leitfaden
- ✓ Recruiting-Cockpit, Auto-Mails, Wochen-Reporting
- ✓ 90-Tage Mitarbeiter-Onboarding-Paket pro Hire
- ✓ 90-Tage-Fluktuationsschutz: Kampagne 1× ohne neue Service-Gebühr neu aufgesetzt
- ✓ Bewerber-Garantie nach Prüfung Ihrer Stelle
Für die korrekte Vergleichbarkeit: Mein Honorar ist ein Festpreis pro Stelle, Setup einmalig plus fester Monatspreis, egal ob Sie eine, zwei oder drei Einstellungen aus derselben Kampagne machen. Die Kosten pro Hire sinken automatisch mit jedem zusätzlichen Hire. Das ist die wirtschaftliche Logik dahinter.
Nur eine Stelle offen? Der kleinere Einstieg
Wenn Sie genau eine Position besetzen wollen, Ihre Bewerber selbst zurückrufen und mit einem kleineren Einzugsgebiet auskommen, muss es nicht das volle System sein. Dann fallen drei Bausteine weg, und der Preis fällt mit ihnen. Was wegfällt, steht offen dabei.
- ✓ Kampagnenmanagement, Creative-Refresh, A/B-Tests
- ✓ Meta-Formular mit Pflichtfragen statt Funnel
- ✓ 90-Tage-Fluktuationsschutz: Kampagne 1× ohne neue Service-Gebühr neu aufgesetzt
- – ohne telefonische Vorqualifizierung: Sie rufen selbst zurück
- – ohne Pre-Interview-Funnel, Cockpit und Wochen-Reporting
- – ohne Bewerber-Zusage: die gibt es nur mit Vorqualifizierung
Der Unterschied ist keine Rabattstufe, sondern ein anderer Leistungsumfang. Wer selbst telefoniert, spart die Vorqualifizierung. Wer ein enges Einzugsgebiet hat, braucht kein volles Werbebudget. Sobald eine zweite Stelle dazukommt, lohnt sich das volle System fast immer, weil das Setup ab dem zweiten parallel gestarteten Stellenprofil je Profil günstiger wird.
Die 475 und 658 Euro aus meinen Cases sind reine Werbekosten je Einstellung, nicht die Gesamtkosten. Vollständig gerechnet kommen dazu: das Setup einmalig, der feste Monatspreis pro Stelle bei drei Monaten Mindestlaufzeit und das Werbebudget, das separat und direkt an Meta über Ihr eigenes Werbekonto läuft. Der Preis gilt pro Stelle, nicht pro Kopf: vier Fahrer aus einer Kampagne kosten dasselbe wie einer. Ein Headhunter berechnet bei 45.000 Euro Jahresgehalt 9.000 bis 13.500 Euro, pro Kopf und jedes Mal neu. Den Betrag nenne ich im Strategiegespräch, nachdem Ihr Fall durchgerechnet ist. Die vollständige Systematik steht im Recruiting-Kosten-Ratgeber 2026.
- Vorsicht bei Anbietern, die die Preisstruktur nicht offenlegen oder erst nach mehreren Calls sagen, was im Preis steckt.
- Vorsicht bei "ab"-Preisen ohne klare Komponenten-Aufschlüsselung.
- Setup, laufender Betrieb und Werbebudget müssen getrennt erkennbar sein. Sonst kann nicht verglichen werden.
Headhunter, Inhouse-Recruiting, Recruiting-Agentur im Vergleich
Drei Wege, eine Stelle zu besetzen. Jeder hat seine Berechtigung. Die Frage ist: Welcher passt zu Ihrer Situation?
Die 4.500 - 15.000 € für Inhouse-Recruiting sind verdeckte Kosten. Sie tauchen nicht in der Buchhaltung auf, sondern in der Kalenderzeit eines Inhabers oder Geschäftsführers. Bei einem Stundensatz von 75-150 € entsprechen 30-60 Stunden eben dieser Spanne. Der häufigste Fehler in Pricing-Vergleichen: Inhouse wird als "kostet ja nichts" gerechnet.
Wann lohnt sich eine Recruiting-Agentur?
Nicht jedes Unternehmen braucht eine Recruiting-Agentur. Hilfreich ist ein Blick auf die Kosten pro Einstellung im Vergleich. Die Frage ist nicht nur "wie viel kostet das Setup", sondern "wie viel kostet mich ein einzelner Hire im Verhältnis zur Lösung".
Sinnvoll, wenn...
- Sie 1-3 offene gewerbliche Stellen haben (Fahrer, Lager, Disponent, Mechatroniker, SHK-Fachkraft, Elektriker).
- Stellenbörse, Empfehlungen und eigene Anzeigen nicht mehr genug Bewerber bringen.
- Sie der Inhaber oder Geschäftsführer sind und keine HR-Abteilung haben, die das systematisch übernehmen kann.
- Sie 3-5 Stunden im Monat für Briefing und Interviews investieren können (Sie selbst, nicht delegieren).
- Sie ein realistisches Werbebudget bereitstellen können, das direkt an Meta über Ihr eigenes Werbekonto läuft.
Nicht sinnvoll, wenn...
- Sie ein Konzern mit eigener HR-Abteilung sind. Dann lohnt sich Inhouse, weil die Strukturen schon stehen.
- Sie nur eine Stelle besetzen wollen und absehbar in den nächsten 12 Monaten keine weitere Suche kommt. Dann ist ein Headhunter wirtschaftlicher.
- Sie auf eine sehr spezielle Führungsposition abzielen, die im verdeckten Markt liegt. Auch hier ist ein Headhunter besser.
- Sie weder Zeit noch Budget für eine Kampagne haben. Dann ist eine Agentur die falsche Lösung.
Wenn Sie unsicher sind, ob eine Recruiting-Agentur für Sie passt: Fragen Sie nach einer ehrlichen Machbarkeits-Einschätzung vor dem Vertrag. Ein seriöser Anbieter macht das vor jedem Vertragsabschluss und nimmt Sie nicht an, wenn er das System bei Ihnen nicht für tragfähig hält.
Wie ich arbeite: Drei Säulen, zehn Bausteine
Das 90-Tage-Fachkraftsystem hat drei Säulen. Bessere Bewerberqualität durch KI-gestützte Vorfilter, weniger Aufwand durch ein Bewerber-Cockpit, plus Fluktuationsschutz, der nicht bei der Einstellung endet. Insgesamt zehn Bausteine, vom gleichen Menschen, aus einer Methodik.
Säule 1: Bessere Bewerberqualität
Vier Filterstufen, bevor ein Kandidat bei Ihnen auf dem Tisch landet.
- KI-Wunschprofil aus Ihrem Briefing: Persönlichkeitstyp, Wechselmotivation, Werte. Basis für alles, was danach kommt.
- KI-Sprachfilter nach der Bewerber-Code-Methode aus meinem Buch. Ads filtern über Sprache, nicht nur über Targeting. Vor-Vorqualifizierung, bevor Werbebudget fließt.
- Telefonische Qualifizierung durch meinen Senior-Berater mit 40 Jahren Berufserfahrung in leitender Position. Wechselgrund, Starttermin, Rahmenbedingungen geklärt.
- Lernender Algorithmus: Nach jedem Interview meldet das System Facebook zurück, ob der Kandidat tatsächlich qualifiziert war. Bewerberqualität steigt Woche für Woche.
Säule 2: Kein Lebenslauf-Chaos
Ihren Recruiting-Aufwand auf ein Minimum reduziert.
- Recruiting-Cockpit mit Bewerber-Pipeline (Eingang, Vorquali, Interview, Hire). Nichts geht im Postfach verloren.
- Auto-Mails für jeden Bewerber: Bestätigung, Absage, Weiterleitung. Spart 4-6 Stunden pro Stelle.
- KI-Gesprächsleitfaden pro Kandidat, personalisiert auf Basis des Wunschprofils. Sie wissen vor jedem Interview, was Sie fragen und worauf Sie achten.
Säule 3: Fluktuationsschutz
Mein System endet nicht bei der Einstellung.
- 90-Tage-Fluktuationsschutz: 1× Nachbesetzung ohne neue Service-Gebühr, wenn der Mitarbeiter in der Probezeit kündigt.
- Mitarbeiter-Onboarding-Landingpage pro Hire mit Willkommen, Aufgaben-Checkliste und Ansprechpartnern.
- Recruiting-Video-Addon (optional): Vor-Ort-Dreh, dreifach bessere Performance als Bild-Ads.
Die meisten Recruiting-Agenturen liefern nur Säule 1 (Bewerber generieren). Manche zusätzlich Säule 2 (Cockpit). Säule 3 (Fluktuationsschutz mit Onboarding-Paket) ist im Markt sehr selten. Genau hier liegt der wirtschaftliche Hebel: Eine Einstellung, die in der Probezeit kündigt, kostet Sie die Vakanz noch einmal. Mein System fängt das ab.
Wo das Buch "Der Bewerber-Code" reinpasst
Das Buch beschreibt die 5-Schlüssel-Methode für Recruiting-Texte (Verstehen, Berühren, Formulieren, Führen, Verankern). Diese Methode steckt in Säule 1, Baustein 2 (KI-Sprachfilter). Sie ist das textliche Fundament der Kampagnen, aber nur ein Teil des Gesamt-Systems. Wer nur die Methode nutzt, hat die Texte gut. Wer das ganze System nutzt, hat dazu Cockpit, Senior-Vorqualifizierung, KI-Matching, Onboarding und Fluktuationsschutz.
Drei Kampagnen aus der Praxis
Statt abstrakter Versprechen, hier drei reale Kampagnen mit echten Zahlen aus dem DACH-Raum 2024-2026.
Was am Ende zählt, sind eingestellte Mitarbeiter, nicht Klicks oder Bewerbungen allein:
Cost-per-Hire = nur Werbebudget, keine Hochrechnung. Die vollständigen Zahlen zu jeder Kampagne stehen weiter unten.
Geschrieben aus der Praxis von Niklaas Zander, Gründer von Fachkraft Jetzt und Autor des Buchs Der Bewerber-Code. Senior-Recruiting-Berater, kein gelernter Personaler: Die Autorität kommt aus 85+ Recruiting-Projekten seit 2021 für Logistik, Industrie und Handwerk im DACH-Raum. Ein dokumentiertes Beispiel ist die Ahnefeld-LKW-Fahrer-Kampagne: 280 Bewerbungen, 4 Einstellungen, 9,40 € Cost-per-Lead und 658 € Werbekosten je Einstellung bei 2.633 € Werbebudget über rund drei Monate. Alle Zahlen auf dieser Seite stammen aus echten Kampagnen, nicht aus Hochrechnungen.
Was diese drei Kampagnen gemeinsam haben: präzise Persona-Arbeit, branchenspezifische Sprache vom ersten Satz an, ein Funnel mit Vorqualifizierung statt "anonyme E-Mail-Adresse abgreifen". Was sie unterscheidet: Hooks, Targeting, Media-Mix. Eine Methode, drei Branchen, drei verschiedene Konkretisierungen.
LGI Logistics: 2 Einstellungen für Hochwertgut-LKW-Fahrer
53 Bewerbungen für Berufskraftfahrer im Fernverkehr (CE plus Schlüssel 95 plus Hochwertgut-Erfahrung). 11 Vorstellungsgespräche bestätigt, 2 Einstellungen. Werbekosten je Einstellung: 475 €. Vollständige Case-Story siehe Cases-Bereich auf der Startseite.
AM Spedition: 4 Einstellungen in 12 Wochen
Drei Lagermitarbeiter und ein Disponent in zwölf Wochen besetzt. 72 Bewerbungen, 18 Vorstellungsgespräche, 4 Einstellungen. Persona war hier zentral, weil Lagerarbeit andere Sprache braucht als Fahrer-Targeting.
WEMO-tec: Nischen-Recruiting für BU-Berechtigung
Branche: Industrie / Brückenuntersichtsgeräte. 56 Bewerbungen in 8 Wochen, 8 Vorstellungsgespräche, 2 Einstellungen. LKW-Fahrer mit Berechtigung für Brückenuntersichtsgerät (BU) sind ein winziger Spezial-Markt. Geschäftsführer-Zitat: "Viel mehr als erwartet."
Bewerber-Garantie und Fluktuationsschutz
Zwei Versprechen, die im Vertrag stehen. Beide sind so formuliert, dass die Anreize sauber bleiben.
Bewerber-Garantie
Im Strategiegespräch prüfen wir Ihre Stelle und Ihre Region. Danach sage ich Ihnen, ob und in welcher Höhe ich Ihnen eine Bewerber-Garantie aussprechen kann. Wird die zugesagte Zahl nicht erreicht, verlängere ich die Kampagne ohne weitere Service-Gebühr, bis sie erreicht ist. Sie zahlen während der Verlängerung nur das Werbebudget direkt an Meta. Kein Formular, kein Antrag, kein Geld zurück. Die Garantie läuft über meine Arbeit, nicht über eine Rückerstattung.
90-Tage-Fluktuationsschutz
Kündigt ein durch mich vermittelter Mitarbeiter innerhalb der ersten 90 Tage, setze ich die Kampagne einmalig ohne neue Service-Gebühr neu auf. Komplette Neuaufsetzung der Kampagne, telefonische Vorqualifizierung, Lead-Management. Sie zahlen nur das Werbebudget für den Nachbesetzungs-Monat direkt an Meta. Kein neuer Setup, kein neuer Retainer.
Ich gebe bewusst kein Geld zurück. Im B2B-Solo wirkt das nicht, es signalisiert eher Unsicherheit. Meine Sicherheit für Sie läuft über vier Dinge: das Strategiegespräch vorab, die Cases mit Zahlen, die Bewerber-Garantie (ich verlängere bis das Ziel steht) und den Fluktuationsschutz (Nachbesetzung ohne neue Service-Gebühr).
Häufig gestellte Fragen
Was ist eine Recruiting-Agentur?
Eine Recruiting-Agentur übernimmt für ein Unternehmen die Suche nach neuen Mitarbeitern: Sie schreibt die Anzeige, spielt sie dort aus, wo die Zielgruppe ist, sammelt die Bewerbungen ein und sortiert vor. Die Einstellungsentscheidung bleibt beim Unternehmen. Anders als eine Personalvermittlung wird sie nicht pro besetzter Stelle bezahlt, sondern für die laufende Arbeit an der Kampagne.
Welche Beispiele gibt es für Social-Media Recruiting?
Eine Spedition sucht Fahrer über Anzeigen auf Facebook und Instagram, die abends im Feed erscheinen, statt auf einem Jobportal zu warten. Bei DMS Schliefke in Berlin wurden so vier Fahrer eingestellt, im ersten Monat. Drei fahren dort heute noch, fast drei Jahre später. Bei Ahnefeld Logistik in Minden kamen ebenfalls vier Fahrer, alle vier fahren heute noch.
Welche Recruiting-Plattform ist die beste?
Es gibt keine beste Plattform, es gibt nur die passende zur Stelle. Für kaufmännische und akademische Positionen funktionieren Stepstone, Indeed und LinkedIn. Für gewerbliche Stellen in Logistik, Lager und Handwerk erreichen Jobportale nur die 10 bis 15 Prozent, die aktiv suchen. Dort tragen Facebook und Instagram, weil die Zielgruppe dort ihre Zeit verbringt.
Was macht eine Recruiting-Agentur für KMU?
Eine Recruiting-Agentur übernimmt für KMU den kompletten Prozess der Mitarbeitergewinnung: Stellen-Avatar, Werbekampagne (typisch Facebook und Instagram), Bewerberfunnel, telefonische Vorqualifizierung, Übergabe geprüfter Kandidaten an den Inhaber.
Wie hoch sind die Kosten für eine Recruiting-Agentur?
Den Preis nenne ich im Strategiegespräch, nachdem wir Ihren Fall durchgerechnet haben: Stelle, Region, Bewerber-Pool, Zeitachse. Die Struktur ist immer gleich: ein Setup einmalig, dann ein fester Monatspreis pro Stelle, drei Monate Mindestlaufzeit. Das Werbebudget läuft separat und direkt an Meta über Ihr eigenes Werbekonto. Kein Erfolgsbonus, keine versteckten Kosten.
Was unterscheidet eine Recruiting-Agentur von einem Headhunter?
Ein Headhunter wird pro besetzter Stelle bezahlt (typisch 25-33 % vom Jahresgehalt), arbeitet im verdeckten Markt und übergibt nach der Einstellung. Eine Recruiting-Agentur baut eine laufende Kampagne, die kontinuierlich qualifizierte Bewerber liefert. Ab der zweiten Einstellung ist die Agentur klar günstiger pro Hire.
Wie lange dauert es bis zur ersten Einstellung?
Erste Bewerbungen typischerweise in Woche 2 nach Kampagnenstart. Erste Einstellung in der Mehrzahl der Kampagnen nach 4 bis 6 Wochen.
Was ist die Bewerber-Garantie?
Im Strategiegespräch prüfen wir Ihre Stelle und Ihre Region. Danach sage ich Ihnen, ob und in welcher Höhe ich Ihnen eine Bewerber-Garantie aussprechen kann. Wird die zugesagte Zahl nicht erreicht, verlängere ich die Kampagne ohne weitere Service-Gebühr, bis sie erreicht ist. Das Werbebudget läuft separat weiter.
Was passiert, wenn ein neuer Mitarbeiter wieder kündigt?
Wenn ein durch mich vermittelter Mitarbeiter innerhalb der ersten 90 Tage kündigt, setze ich die Kampagne einmalig ohne neue Service-Gebühr neu auf. Sie zahlen nur das Werbebudget für den Nachbesetzungs-Monat direkt an Meta.
Was ist der Unterschied zwischen Recruiting-Agentur und Personalvermittlung?
Eine Personalvermittlung reicht Kandidaten aus einem bestehenden Pool durch und rechnet klassisch erfolgsbasiert pro besetzter Stelle ab. Eine Recruiting-Agentur baut für Sie eine eigene laufende Werbekampagne (meist über Social Recruiting), die kontinuierlich frische Bewerber liefert. Der Begriff Personalrecruiting ist der Oberbegriff für beide Wege.
Was ist Social Recruiting?
Social Recruiting bedeutet, Bewerber gezielt über soziale Netzwerke wie Facebook und Instagram anzusprechen statt über klassische Stellenanzeigen oder Jobbörsen. Der Vorteil: Sie erreichen auch Menschen, die nicht aktiv suchen, aber wechselbereit sind. Mehr dazu auf der Seite Social-Recruiting-Agentur.
Gibt es Recruiting-Agenturen speziell für meine Branche?
Ja. Jede Branche braucht andere Sprache und anderes Targeting. Für Fahrer, Lager und Disposition gibt es die Seite Recruiting-Agentur Logistik, für SHK, Elektro und Bau die Seite Recruiting-Agentur Handwerk. Den allgemeinen Überblick zur systematischen Mitarbeitergewinnung finden Sie hier.
Wie finde ich heraus, ob eine Recruiting-Agentur für mich passt?
Am ehrlichsten geht das über ein Strategiegespräch vor dem Vertrag: Stelle, Region und Budget kurz durchsprechen. Ein seriöser Anbieter sagt Ihnen direkt, ob das System bei Ihnen tragfähig ist, und nimmt Sie nicht an, wenn nicht. Eine erste Orientierung gibt der Personalsuche-Ratgeber.