Recruiting für Logistik-KMU: Was Headhunter, Personalvermittler und ich konkret kosten und wer wann gewinnt
Drei sehr unterschiedliche Modelle, drei sehr unterschiedliche Preislogiken. Was bei einer offenen LKW-Fahrer-Stelle wirtschaftlich ist, was bei einer Disponent-Position. Aus 85 Recruiting-Kampagnen in DACH 2024 bis 2026, mit echten Zahlen und ohne Marketing-Hype.
Wer für eine Logistik-KMU sucht, hat drei Modelle. Headhunter (Provision pro Hire, BDU-Schnitt 27,8 Prozent vom Bruttojahresgehalt, also rund 13.900 Euro für einen Disponent). Personalvermittler (Provision pro Vermittlung aus Datenbank). Recruiting-Agentur mit eigener Pipeline (planbares Service-Honorar 2.000 Euro pro Monat plus Setup einmalig 3.500 Euro pro Stelle, plus rund 1.000 Euro Werbebudget extern an Facebook). Bei mehreren parallelen Fachkraft-Stellen ist die Recruiting-Agentur in der Regel wirtschaftlicher.
Inhaltsverzeichnis
- Drei Wege, Logistik-Personal zu finden
- Was eine unbesetzte Stelle wirklich kostet
- Drei Wege im direkten Vergleich
- Das 90-Tage-Fachkraftsystem für Logistik
- Pricing
- Cases aus der Logistik-Praxis
- Recruiting pro Logistik-Stelle
- Regionen: Hamburg, Berlin, NRW, Bayern
- Wann sinnvoll, wann nicht
- Bewerber-Garantie und Fluktuationsschutz
- Häufige Fragen
Wer Logistik-Personal sucht, hat drei Wege
Sie kennen das Spiel. Eine Disponent-Stelle ist seit drei Monaten offen. Der Stellenmarkt liefert Schrott. Ein Headhunter hat 12.000 Euro Provision aufgerufen, garantiert war nichts. Eine klassische Personalvermittlung hat zwei Kandidaten geschickt, beide passten nicht zur Tour und auch nicht zur Disposition. Das ist der Standard-Verlauf in Logistik-KMU.
Hinter dem Sammelbegriff Recruiting Logistik stehen drei Modelle mit grundverschiedener Preislogik. Wer sie verwechselt, zahlt drauf.
Headhunter Logistik
Sucht aktiv eine konkrete Person für eine konkrete Stelle, oft im verdeckten Markt. Direktansprache.
- Sinnvoll bei einzelner Geschäftsführungs- oder Niederlassungsleiter-Stelle
- Diskret bei Top-Stellen ohne öffentliche Ausschreibung
- 25 bis 33 % vom Bruttojahresgehalt pro Hire (BDU-Schnitt 27,8 %)
- Bei einem Disponent rund 13.900 Euro pro Hire
- Verkauf endet mit der Einstellung, kein Onboarding
Personalvermittlung Logistik
Vermittelt Bewerber aus einer Datenbank, oft mit Zeitarbeit-Komponente.
- Schnell verfügbar bei Volumen-Stellen (Lager, Stapler)
- Bei Zeitarbeit niedrige Eintrittshürde
- Account-Manager-Rotation, kein persönlicher Inhaber-Kontakt
- Provisionsmodell schafft Anreiz, jeden Bewerber als geeignet zu verkaufen
- Bei Disponenten und Speditionskaufleuten oft dünn
Recruiting-Agentur
Baut eine eigene Bewerber-Pipeline für Sie. Facebook-Ads, Pre-Interview-Funnel, telefonische Qualifizierung, Onboarding nach Hire.
- Planbares Service-Honorar statt Erfolgsprovision pro Hire
- Pipeline läuft weiter, oft 2 bis 3 Hires aus derselben Kampagne
- Onboarding-Paket nach Einstellung, Bewerber-Garantie als Extension
- 1× kostenfreie Nachbesetzung bei Kündigung in 90 Tagen
- Mindestlaufzeit 3 Monate, nicht für verdeckte Top-Führung
Was eine Recruiting-Agentur NICHT ist
- Kein Headhunter. Headhunter sucht eine Person, ich baue eine Pipeline.
- Kein klassischer Personaldienstleister. Ich vermittle nicht aus einer Datenbank.
- Keine Stellenbörse. Stellenbörse ist reaktiv, ich arbeite aktiv.
- Eigene Bewerber-Pipeline über Facebook und Pre-Interview-Funnel
- Aktive Ansprache wechselbereiter Fahrer und Disponenten in Ihrer Region
- Senior-Berater telefoniert mit jedem Bewerber, bevor Sie ihn sehen
- Festes Service-Honorar pro Monat statt Erfolgsprovision pro Hire
Die wirtschaftliche Realität: Was eine unbesetzte Logistik-Stelle wirklich kostet
Während Sie suchen, läuft die Stelle nicht. Das ist der größte unsichtbare Kostenblock im Logistik-KMU. Eine Vakanz produziert in der Buchhaltung keine Position, sondern verdeckten Umsatzverlust.
LKW-Fahrer: rund 4.000 Euro pro Woche pro stehendem Fahrzeug
Das ist die Faustzahl aus der Inhaber-Befragung in meinen 85 Kampagnen. Wochen-Breakdown:
- Rund 2.500 Euro Deckungsbeitrags-Verlust durch stehenden LKW (Tour fällt aus oder wird verschoben)
- Rund 1.200 Euro Überstunden-Zuschlag für die Kollegen, die die Tour mitabdecken
- Rund 300 Euro Subunternehmer-Kompensation wenn die Tour an einen Frachtführer abgegeben werden muss
Macht rund 4.000 Euro pro Woche, die Sie verlieren, ohne dass es in der Buchhaltung als Kostenstelle auftaucht. Verdeckter Umsatzverlust, der direkt aus Ihrer Marge fließt.
Cost of Vacancy nach Logistik-Stelle
| Stelle | Cost of Vacancy pro Stelle |
|---|---|
| LKW-Fahrer | 22.016 € |
| Lagerarbeiter / Kommissionierer | 14.500 € |
| Speditionskaufmann | ~ 25.000 € |
| Disponent | 31.800 € |
| Fuhrparkleiter | > 35.000 € |
Die durchschnittliche Vakanzdauer in Deutschland lag 2024 laut Bundesagentur für Arbeit bei 153 Tagen. Im Januar 2025 schon bei 175 Tagen. Bei einer LKW-Fahrer-Stelle ergibt das, nüchtern gerechnet, rund 22.000 Euro Schaden pro nicht besetzter Position. Das ist nicht Theorie, das steht in jeder Disposition als Frage: "Wer fährt die Tour?"
Marktlage 2026: Der Druck nimmt zu
Wer 2026 noch wartet, dass Bewerber von selbst kommen, hat das Geschäftsmodell aufgegeben. Die guten Fahrer und Disponenten sind in Beschäftigung. Sie wechseln nur, wenn etwas sie unterbricht.
Eine offene LKW-Fahrer-Stelle kostet bei 153 Tagen Vakanz rund 22.016 Euro. Bei einem Disponent eher 31.800 Euro. Bei einem Fuhrparkleiter über 35.000 Euro. Diese Summen sehen Sie in der Buchhaltung nicht, sie laufen aus Ihrer Marge weg, Woche für Woche.
Drei Wege im direkten Vergleich, mit Zahlen
Ein Disponent mit 50.000 Euro Bruttojahresgehalt. Drei Wege, ihn zu finden.
BDU-Provision konkret durchgerechnet
Aus der BDU-Personalberatungsstudie 2025: 69 Prozent der Headhunter arbeiten mit 20 bis 30 Prozent vom Jahresgehalt, Schnitt 27,8 Prozent. Was das in der Logistik bedeutet:
- LKW-Fahrer (40.000 bis 45.000 € Brutto): 11.120 bis 12.510 € Provision pro Hire
- Speditionskaufmann (45.000 bis 50.000 € Brutto): 12.500 bis 13.900 € Provision pro Hire
- Disponent (50.000 € Brutto): 13.900 € Provision pro Hire
- Fuhrparkleiter (60.000 bis 75.000 € Brutto): 16.700 bis 20.850 € Provision pro Hire
Für eine einzelne Geschäftsführungs-Stelle ist das fair. Für eine Disponent-Stelle in einem 30-Mitarbeiter-Spediteur ist das wirtschaftlich oft nicht zu rechtfertigen, vor allem wenn Sie zwei oder drei Stellen pro Jahr besetzen.
CPH-Vergleich aus echten Kampagnen
Ein Hire über Headhunter bewegt sich bei einer Disponent-Stelle in der Größenordnung von 13.900 Euro. Bei mir laufen Sie über planbares Monats-Honorar plus Setup, hire-agnostisch. Jeder weitere Hire aus derselben Pipeline senkt den Schnitt pro Hire automatisch. Headhunter wird nicht günstiger pro Hire, weil pro Person neu fakturiert wird.
Was ich anbiete: Das 90-Tage-Fachkraftsystem für Logistik
Mein System hat drei Säulen mit insgesamt elf Bausteinen. Vom gleichen Menschen, aus einer Methodik, speziell auf die Logistik-Realität zugeschnitten. Hier die Kurzform.
Bessere Bewerberqualität
Vier Filterstufen, bevor ein Kandidat bei Ihnen auf dem Tisch landet.
- KI-Wunschprofil aus Briefing (Schlüssel 95, Hochwertgut, Schicht)
- KI-Sprachfilter (Bewerber-Code-Methode)
- Telefonquali durch Senior-Berater (40 J. Logistik in leitender Position)
- Lernender Algorithmus mit Feedback-Loop (Modul 95, Fahrerkarte)
Kein Lebenslauf-Chaos
Recruiting-Aufwand auf ein Minimum reduziert. Disposition kann sich auf die Tour konzentrieren.
- Recruiting-Cockpit mit Bewerber-Pipeline
- Auto-Mails (Bestätigung, Absage, Weiterleitung) spart 4-6 h pro Stelle
- KI-Gesprächsleitfaden personalisiert auf Wunschprofil
Fluktuationsschutz
Mein System endet nicht bei der Einstellung. Den Hebel bekommen Sie bei keinem klassischen Anbieter.
- 90-Tage-Fluktuationsschutz: 1× Nachbesetzung kostenfrei
- Mitarbeiter-Onboarding-Landingpage pro Hire
- 45-Tage-Feedbackgespräch (Frühwarnsystem)
- Recruiting-Video-Addon (optional, 4.000 €, 3× Performance)
Logistik-Spezifik: Senior-Berater mit 40 Jahren in der Branche
Das ist der Glaubwürdigkeits-Hebel, den klassische Personalberatungen selten anbieten können. Die meisten Konsultanten dort kommen aus dem HR-Background, nicht aus der Logistik. Mein Senior-Berater hat 40 Jahre in leitender Position in Speditionen gearbeitet. Der versteht, was Disposition heißt, was Schlüssel 95 bedeutet und warum ein Fahrer mit Hochwertgut-Erfahrung anders telefoniert als einer aus der Tankstellen-Belieferung.
Pricing: Was kostet Recruiting bei mir
Ein Setup, ein Service-Honorar, das Werbebudget extern an Facebook. Keine Erfolgsprovision, kein Hire-Bonus. Alle drei Komponenten getrennt ausgewiesen, damit Sie ehrlich vergleichen können.
- ✓ Kampagnenmanagement, Creative-Refresh, A/B-Tests
- ✓ Pre-Interview-Funnel pro Stelle
- ✓ Telefonische Quali durch Senior-Berater (40 J. Logistik)
- ✓ Lead-Management, Wochen-Reporting, WhatsApp-Direct-Line
- ✓ Mitarbeiter-Onboarding-Landingpage pro Hire
- ✓ 90-Tage-Fluktuationsschutz: 1× kostenfreie Nachbesetzung
- ✓ Bewerber-Garantie: 15 qualifizierte pro Stelle in 90 Tagen, sonst Extension
Was im Setup drin ist: KI-Wunschprofil aus Briefing, Aufbau Pre-Interview-Funnel pro Stelle, Anlage Werbekonto und Pixel-Setup, Erst-Creatives mit Logistik-Sprache, KI-Gesprächsleitfaden, Anbindung Recruiting-Cockpit.
Volume-Rabatt bei mehreren parallelen Kampagnen: 10 Prozent Rabatt aufs Setup ab 2 Stellen, 20 Prozent ab 3. Retainer bleibt voll pro Stelle, weil der Aufwand pro Stelle gleich bleibt.
Was Sie nicht zahlen: keinen Erfolgsbonus pro Hire, keine Provision vom Jahresgehalt (nicht 13.900 Euro für einen Disponent), keine versteckten Kosten.
Headhunter ruft bei einem Disponent (50.000 € Jahresgehalt) typisch 13.900 € pro Hire auf. Bei einem Fuhrparkleiter eher 18.000 bis 21.000 €. Ohne Onboarding, ohne Pipeline für die nächste Stelle, ohne Schutz wenn der Mitarbeiter in den ersten 90 Tagen geht. Bei mir: planbares Monats-Honorar plus einmaliges Setup pro Stelle. Schon ein Hire bewegt sich auf Headhunter-Niveau, jeder weitere senkt den Schnitt automatisch.
Drei Cases aus der Logistik-Praxis
Statt abstrakter Versprechen, hier reale Kampagnen mit echten Zahlen aus der Logistik 2024 bis 2026.
Funnel-Schnitt: 27 telefonisch qualifiziert (51 Prozent Quali-Quote), 11 Vorstellungsgespräche bestätigt, 2 Einstellungen (4 Prozent Hire-Rate auf alle Leads). Vergleich Headhunter: 11.120 bis 12.510 Euro Provision (BDU 27,8 Prozent). 475 Euro CPH ist Faktor 23 bis 26 günstiger, mit Onboarding-Landingpage pro Hire und 1× kostenfreier Nachbesetzung im 90-Tage-Fenster.
"Konnten endlich Vorstellungsgespräche führen und mehrere Stellen erfolgreich besetzen." Geschäftsführung LGI
Beweisstück für Logistik-adjazente Branchen mit Geo-Fokus Berlin. Lager-Recruiting funktioniert nach derselben Mechanik wie LKW-Fahrer-Recruiting: mobile Zielgruppe (über 90 Prozent Smartphone-Bewerbungen), kurze Funnel-Strecke, Lead Form mit telefonischer Quali.
Performance läuft, Detail-Zahlen werden bei nächster Berichts-Veröffentlichung freigegeben. Was hier zählt: Speditionskaufleute sind in 2026 schwer zu finden, weil die Kohorte demografisch dünn ist und wechselbereite Kandidaten in Festanstellung sitzen. Recruiting-Agentur greift genau dort, wo die Stellenbörse keinen Bewerber liefert.
- Werbebudget bleibt im Rahmen (rund 1.000 Euro pro Monat pro Stelle)
- Cost-per-Lead deutlich unter dem DACH-Logistik-Benchmark (45 bis 65 Euro typisch)
- Telefonische Qualifizierung filtert vor jeder Einladung
- Onboarding-Paket pro Hire, kein Verkauf der bei der Einstellung endet
Recruiting für die wichtigsten Logistik-Stellen
Jede Stelle hat ihren eigenen Funnel-Aufbau, ihre eigene CPL-Bandbreite, ihre eigene Sprach-Welt. Hier die sechs wichtigsten Stellen-Cluster aus meinen Kampagnen.
LKW-Fahrer (CE, Schlüssel 95, BKF)
Format: Lead Form auf Facebook, weil die Zielgruppe zu über 90 Prozent mobile ist.
CPL: 25 bis 65 € je nach Region. Im LGI-Case mit Schlüssel 95 lag der CPL bei 20,23 € im Monat 1.
Touchpoints: Lead Form, Auto-Mail, telefonische Quali (Wechselgrund, Modul 95, Fahrerkarte), Vorstellungsgespräch beim Spediteur.
Disponent / Disposition
Format: Pre-Interview-Funnel statt Lead Form. Persönlichkeit, Stress-Resistenz, Branchen-Erfahrung wichtiger.
CPL: 50 bis 110 €. Höher als beim Fahrer, weil die Zielgruppe enger ist.
Touchpoints: Funnel mit 4 bis 6 Fragen, telefonische Quali, persönliches Gespräch beim Inhaber.
Lager / Kommissionierer / Stapler
Format: Lead Form, mobile-first. Bei Staplerfahrer Filter-Fragen zu Schein und Erfahrung im Funnel.
CPL: 20 bis 45 €. Niedrigster CPL in der Logistik-Personenkette, weil die Zielgruppe größer und wechselbereiter ist.
Touchpoints: Lead Form, Auto-Mail, kurze Quali, oft direkter Probearbeitstag.
Speditionskaufmann (m/w/d)
Format: Pre-Interview-Funnel, weil Quali-Anforderungen höher (kaufmännische Ausbildung) und Zielgruppe Desktop-affin ist.
CPL: 60 bis 100 €.
Stelleninhalt im Funnel klar machen: International, Kontraktlogistik, Gefahrgut, Zoll? Je präziser im Funnel, desto höher die Qualität.
Fuhrparkleiter
Format: Hybrid Lead Form plus Pre-Interview-Funnel plus Direktansprache über LinkedIn (wenn die Stelle es rechtfertigt).
CPL: Breit, je nach Region und Größe des Fuhrparks. Hier zählt Cost-per-Hire, nicht CPL.
Premium-Hire mit hoher Hebel-Wirkung. Ein Fuhrparkleiter optimiert die Touren-Planung über alle Fahrer.
Quereinsteiger LKW-Fahrer
Format: Lead Form mit klarem Frame: "Sie haben den Führerschein noch nicht, aber sind bereit für die BKF-Umschulung?"
Pain-Point der Branche: 17.000 Berufseinsteiger pro Jahr stehen 30.000 bis 35.000 Renteneintritten gegenüber.
Wer Quereinsteiger systematisch öffnet, hat 2026 einen Wettbewerbsvorteil. Bildungsgutschein-Frame der Bundesagentur für Arbeit ist der Hebel.
Recruiting für Logistik in Hamburg, Berlin, NRW, Bayern
Hamburg und Region (LGI Standort Buxtehude): LGI Logistics hat den genannten LKW-Fahrer-Case am Standort Buxtehude besetzt, im Speckgürtel von Hamburg. Hamburg-Region ist klassisches Hafen-Hinterland, Kontraktlogistik und Hochwertgut sind hier stark vertreten. Geo-Targeting läuft auf Postleitzahl-Cluster rund um den Standort, typisch 30 bis 60 Kilometer Pendel-Radius je nach Stelle.
Berlin und Brandenburg (MyContainer): MyContainer in Berlin steht im Lager- und Storage-Segment. 126 Leads aus 2 Kampagnen, Cost-per-Lead 23,84 Euro. Berlin ist demografisch jünger als die Hamburg-Region, das verändert Ad-Sprache und Bildwelt im Funnel.
Nordrhein-Westfalen (Bestandskunden-Region): NRW ist mit Abstand der größte Logistik-Markt in Deutschland (Ruhrgebiet, Köln-Bonn, Düsseldorf, Münsterland, Ostwestfalen-Lippe). Ich habe Bestandskunden im Speditions-Segment in der Region. Wer in NRW sucht, hat den Vorteil der Marktdichte (große Bewerber-Reichweite) und den Nachteil der Wettbewerbsdichte (alle suchen). Werbebudget muss hier eher etwas höher liegen, weil mehr Anbieter um dieselben Klicks bieten.
Bayern und Süddeutschland: Bayern hat hohe Tariflöhne und niedrige Arbeitslosigkeit. Wer hier eine LKW-Fahrer-Stelle besetzen will, muss preislich wettbewerbsfähig sein und Schichtmodell und Touren-Realität präzise im Funnel kommunizieren. Cost-per-Lead liegt hier eher am oberen Ende der Bandbreite (40 bis 65 Euro für LKW-Fahrer), weil die wechselbereite Reserve dünner ist.
Wann Recruiting-Agentur, wann Headhunter, wann eigene Suche
Nicht jeder Logistik-Betrieb passt zu meinem Modell. Hier die ehrliche Filter-Logik.
- Sie 1 bis 3 offene Logistik-Fachkraft-Stellen haben
- Sie Inhaber oder GF eines KMU mit 10 bis 50 Mitarbeitern sind und allein entscheiden
- Branche Spedition, Kontraktlogistik, Lager-Logistik, Self-Storage oder vergleichbar
- Sie 3 bis 5 Stunden pro Monat in Briefing, Interviews und Rückmeldung investieren
- Sie 1.000 Euro Werbebudget pro Monat extern einplanen können
- Sie mehr als einen Hire pro Jahr besetzen wollen
- Sie eine einzelne verdeckte Geschäftsführungs-Stelle besetzen wollen (Headhunter ist besser)
- Sie ein Konzern mit eigener Personalabteilung und festen Recruiting-Prozessen sind
- Sie kein Werbebudget einplanen können
- Sie binnen 7 Tagen jemanden brauchen (klassische Vermittlung wäre schneller)
Wann Headhunter besser ist
- Vorstand, Geschäftsführung, Niederlassungsleitung
- Vertraulichkeitsmandat, weil die Stelle nicht öffentlich ausgeschrieben werden darf
- Stelle erfordert Direktansprache eines bestimmten Person-Profils im verdeckten Markt
Vor jeder Zusammenarbeit mache ich einen 10-Minuten-Machbarkeits-Check. Wenn ich das Gefühl habe, dass ich bei Ihrem Standort, Ihrer Stelle und Ihrem Gehaltsrahmen nichts reißen kann, sage ich direkt ab. Ich arbeite mit maximal 5 neuen Kunden pro Monat. Das ist keine Marketing-Knappheit, das ist meine reale Kapazität.
Bewerber-Garantie, Fluktuationsschutz, was Sie zurückbekommen
Säule 3 ist der Punkt, an dem die meisten Anbieter aufhören und ich anfange. Drei Bausteine, die im B2B-Recruiting in der Logistik selten kombiniert auftreten.
90-Tage-Fluktuationsschutz: 1× kostenfreie Nachbesetzung
Kündigt der durch mich besetzte Mitarbeiter innerhalb der ersten 90 Tage nach Einstellung, besetze ich die Stelle einmalig kostenfrei nach. Komplette Neuaufsetzung der Kampagne, Telefon-Vorqualifizierung durch Senior-Berater, Lead-Management, Wochen-Reporting. Kein neuer Setup, kein neuer Retainer. Das einzige, was bei einer Nachbesetzung weiterläuft: Werbebudget direkt an Facebook, typisch 1.000 Euro für den Nachbesetzungs-Monat.
Mitarbeiter-Onboarding-Landingpage pro Hire
Pro neuem Fahrer oder Disponent eine eigene Landingpage. Strukturierte 45-Tage-Check: Willkommen, Ansprechpartner, Aufgaben-Checkliste, Progress-Bar, branchen-typische Inhalte (Disposition-Abläufe, Tour-Übergabe, Schichtplan, Sicherheitsthemen). Die Landingpage ist nicht für Sie, sondern für Ihren neuen Mitarbeiter. Probezeit-Abbrüche entstehen in der Logistik fast immer in den ersten 60 Tagen, fast immer aus dem Gefühl "ich bin hier nicht richtig angekommen". Die Onboarding-Landingpage löst genau das.
Bewerber-Garantie: 15 qualifizierte in 90 Tagen, sonst Extension
Wenn nach 90 Tagen weniger als 15 qualifizierte Bewerber reingekommen sind, verlängere ich die Kampagne auf meine Kosten, so lange, bis das Ziel steht oder Sie aktiv aussteigen. Kein Formular, kein Antrag, kein Geld zurück. Die Garantie läuft über meine Arbeit, nicht über eine Rückerstattung. Definition "qualifiziert": Funnel komplett durchlaufen, mindestens einmal telefonisch erreicht, erfüllt alle Hard-Facts. Beim LKW-Fahrer typisch: CE, Modul 95, Mindest-Erfahrung, Standort-Erreichbarkeit.
45-Tage-Feedbackgespräch (Frühwarnsystem)
Strukturiert, geführt mit Leitfaden. Frühwarnsystem für Probleme, bevor der Mitarbeiter kündigt. Sie führen das Gespräch, ich liefere die Struktur. Typische Frühwarnzeichen in der Logistik: Schichtmodell passt nicht zur Familie, Tour-Realität anders als kommuniziert, Disposition-Stress nicht antizipiert.
Im B2B-Solo wirkt eine Geld-zurück-Garantie nicht, sie signalisiert eher Unsicherheit auf meiner Seite. Meine Sicherheit für Sie läuft über vier Dinge: den 10-Minuten-Machbarkeits-Check vorab (ich sage ab, wenn ich nichts reißen kann), die konkreten Cases mit echten Zahlen, die Bewerber-Garantie als Extension, den 90-Tage-Fluktuationsschutz mit kostenfreier Nachbesetzung.
Häufige Fragen
Was kostet ein Headhunter für Logistik?
Headhunter-Provisionen liegen bei 20 bis 33 Prozent vom Bruttojahresgehalt pro Hire. BDU-Schnitt 27,8 Prozent (Personalberatungsstudie 2025). Konkret: bei einem LKW-Fahrer mit 40.000 bis 45.000 Euro Brutto rund 11.120 bis 12.510 Euro Provision. Bei einem Disponent mit 50.000 Euro Brutto rund 13.900 Euro. Bei einem Fuhrparkleiter mit 60.000 bis 75.000 Euro Brutto rund 16.700 bis 20.850 Euro. Ohne Onboarding, ohne Pipeline für die nächste Stelle.
Was unterscheidet Recruiting-Agentur von Personalvermittlung Logistik?
Personalvermittler vermitteln Bewerber aus einer eigenen Datenbank gegen Provision pro Vermittlung. Recruiting-Agenturen wie ich bauen für Sie eine eigene Bewerber-Pipeline auf, mit Facebook-Ads, Pre-Interview-Funnel und telefonischer Qualifizierung. Das Ergebnis sind wechselbereite Fahrer und Disponenten aus Ihrer Region, nicht aus einem überregionalen Pool. Personalvermittler ist sinnvoll bei kurzfristigen Lücken und Standard-Lager-Stellen, Recruiting-Agentur bei mehreren parallelen Fachkraft-Stellen über mehrere Monate.
Wie lange dauert Recruiting für LKW-Fahrer?
Bundesagentur für Arbeit meldet für 2024 eine durchschnittliche Vakanzdauer von 153 Tagen, im Januar 2025 schon 175 Tagen. Mit aktiver Recruiting-Kampagne liegen meine Cases typisch bei ersten qualifizierten Bewerbern in Woche 2 und Hires zwischen Woche 4 und 8. Bei seltenen Qualifikationsprofilen (Schlüssel 95 plus Hochwertgut, Tankzug, ADR) eher Woche 6 bis 10.
Funktioniert Social Recruiting in der Logistik wirklich?
Ja, weil die Zielgruppe da ist. LKW-Fahrer und Lagermitarbeiter nutzen zu über 90 Prozent das Smartphone, nicht den Desktop. Facebook und Instagram erreichen die wechselbereite, nicht aktiv suchende Zielgruppe in genau diesen Branchen. LinkedIn ist in der gewerblichen Logistik (Fahrer, Lager, Disponent) wenig verbreitet, dort funktioniert Facebook deutlich besser. Wonderkind-Benchmark 2025: plus 39 Prozent Conversion bei Multi-Channel-Setup (Social Ads plus Jobbörse parallel).
Was passiert, wenn der neue Mitarbeiter in der Probezeit kündigt?
1× kostenfreie Nachbesetzung pro Stelle, kein neuer Setup, kein neuer Retainer. Sie zahlen nur das Werbebudget für den Nachbesetzungs-Monat direkt an Facebook (rund 1.000 Euro). Komplette Neuaufsetzung der Kampagne mit telefonischer Qualifizierung durch den Senior-Berater. Voraussetzung: Kündigung innerhalb der ersten 90 Tage nach Einstellung.
Wie viel Zeit muss ich als Inhaber investieren?
3 bis 5 Stunden pro Monat realistisch. Briefing am Anfang (1 bis 2 Stunden), dann pro Monat: kurze Wochen-Updates per WhatsApp, Vorstellungsgespräche (rechnen Sie 30 bis 45 Minuten pro Bewerber), 45-Tage-Feedbackgespräch nach Hire (30 Minuten). Telefonische Vorqualifizierung übernehme ich mit dem Senior-Berater, Sie sehen nur die Kandidaten, die das Filter durchlaufen haben.
Was ist mit Quereinsteigern und ausländischen Fahrern?
Quereinsteiger mit BKF-Umschulung über Bildungsgutschein der Bundesagentur für Arbeit ist ein eigener Funnel-Winkel. Funktioniert gut in 2026, weil das Markt-Angebot ausländischer Fahrer zurückgeht (osteuropäische Fahrer wandern in eigene EU-Länder zurück). Auslandsvermittlung Balkan-LKW-Fahrer ist ein anderes Modell (1.000 bis 2.000 Euro pro Hire, eigene Anbieter), das ist nicht mein Bereich.
Bin ich an die 3 Monate Mindestlaufzeit gebunden, auch wenn nichts läuft?
Ja, die Mindestlaufzeit gilt. Aber: wenn nach 90 Tagen weniger als 15 qualifizierte Bewerber reingekommen sind, läuft die Kampagne auf meine Kosten weiter, bis das Ziel steht. Sie zahlen in dem Fall nur das Werbebudget weiter, nicht mein Service-Honorar. Das ist die Bewerber-Garantie als Extension.
Lassen Sie uns 10 Minuten über Ihre Logistik-Stelle sprechen
Wenn ich bei Ihrem Standort, Ihrer Stelle und Ihrem Gehaltsrahmen nichts reißen kann, sage ich das direkt und wir sind fertig. Passt es, zeige ich Ihnen im Anschluss, wie das System bei Ihrer Stelle konkret aussieht (bis zu 45 Minuten, Sie entscheiden, ob es danach weitergeht).
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