Woher diese Zahlen kommen
Über Social Recruiting wird viel behauptet und wenig belegt. Wenn Sie als Geschäftsführer eines mittelständischen Betriebs wissen wollen, was so eine Kampagne tatsächlich bewegt, bekommen Sie meistens entweder Hochglanz-Referenzen ohne Zahlen oder Branchenspannen, deren Herkunft niemand erklären kann.
Ich mache hier das Gegenteil. Fünf Kampagnen, die ich selbst aufgesetzt und betreut habe, mit den Zahlen, die dazu wirklich vorliegen. Alle fünf laufen nach demselben Grundmuster: Anzeigen auf Facebook und Instagram über Meta Ads, Bewerbung über ein Formular, danach telefonische Vorqualifizierung, bevor ein Kandidat beim Betrieb im Gespräch sitzt.
Drei Regeln, an die ich mich in diesem Artikel halte
Erstens: keine erfundenen Spannen. Eine Kennzahl steht nur dann in der Tabelle, wenn sie für diesen Fall tatsächlich erhoben und freigegeben ist. Wo sie fehlt, steht "nicht erhoben bzw. nicht freigegeben". Das sieht in einer Tabelle unschön aus, ist aber ehrlicher als eine geschätzte Bandbreite, die aussieht wie eine Messung.
Zweitens: Messbasis dazuschreiben. Ein Zwischenstand nach vier Wochen und ein Abschlussstand nach zehn Wochen sind zwei verschiedene Dinge. In der Tabelle steht deshalb pro Fall, auf welchen Zeitraum sich die Zahl bezieht und ob es ein Kampagnenende oder ein Zwischenstand ist.
Drittens: Roheingang und qualifizierte Bewerbungen nicht vermischen. Bei vier der fünf Fälle ist die Bewerbungszahl der Roheingang aus dem Formular. Bei DMS Schliefke ist es bereits die qualifizierte Bewerbung, also die Bewerbung nach dem Telefonat. Diese beiden Zahlen darf man nicht in einen Topf werfen und schon gar nicht addieren.
Eine offene Auswertung von fünf eigenen Kampagnen in Logistik und logistiknahen Betrieben. Kein Marktdurchschnitt, keine repräsentative Erhebung, keine Prognose für Ihren Betrieb. Eine Größenordnung, an der Sie sich orientieren können, mit allen Lücken sichtbar.
Die fünf Kampagnen in Zahlen
Das ist die zentrale Tabelle dieses Artikels. Sortiert nach Bewerbungsvolumen, von der kleinsten zur größten Kampagne. Die Spalte "Qualifiziert" trägt pro Fall die Bezeichnung der Stufe, die dort dokumentiert ist, weil nicht überall dieselbe Stufe gemessen wurde.
| Case | Branche / Stelle | Zeitraum und Messbasis | Bewerbungen | Qualifiziert | Einstellungen | Dokumentierte Kennzahl |
|---|---|---|---|---|---|---|
| DMS Schliefke, Berlin | Umzugslogistik, LKW-Fahrer | Erster Kampagnenmonat, Zwischenstand (Angabe des Betriebs, nicht aus dem Werbekonto gegengerechnet) | 28 (bereits qualifizierte Bewerbungen) | 8 Vorstellungsgespräche | 4 | Kosten je Bewerbung und je Einstellung: nicht erhoben bzw. nicht freigegeben |
| LGI Logistics, Buxtehude | Logistik für Medizintechnik, LKW-Fahrer Hochwertgut (CE, Schlüsselzahl 95, Deutsch C1) | Kampagnenstart 18.02.2026, Funnel-Stand 22.04.2026. Kennzahl aus Monat 1 isoliert (18.02. bis 18.03.2026) | 53 (Roheingang) | 27 telefonisch qualifiziert, davon 11 Vorstellungsgespräche bestätigt | 2 | Werbekosten je Einstellung (Media-CPH) 475 € |
| WEMO-tec | Spezialtransport, LKW-Fahrer mit Brückenuntersichtsgerät | 8 Wochen, Stand Kampagnenende | 56 (Roheingang) | 8 Vorstellungsgespräche | 2 | Kosten je Bewerbung und je Einstellung: nicht erhoben bzw. nicht freigegeben |
| AM Spedition, Bad Salzuflen | Spedition, 3 Lagerkräfte und 1 Disponent | 12 Wochen, Stand Kampagnenende | 72 (Roheingang) | 18 telefonisch qualifiziert | 4 | Kosten je Bewerbung rund 17 €, aus dem Werbekonto verifiziert, gilt nur für die Sub-Kampagne Lagerlogistik |
| Ahnefeld Logistik, Minden | Möbel- und Umzugslogistik, LKW-Fahrer | 11.03. bis 17.05.2026 (68 Tage), Stand Kampagnenende | 280 (Roheingang) | 13 Vorstellungsgespräche bestätigt | 4 | Werbekosten je Einstellung (Media-CPH) 658 € |
Quelle: eigene Kampagnen-Dokumentation Fachkraft Jetzt aus Meta-Werbekonten und Lead-Übersicht. Die Bewerbungszahlen sind nicht untereinander addierbar, weil DMS Schliefke bereits die qualifizierte Stufe zählt und die übrigen vier Fälle den Roheingang.
Die einzige Spalte, die über alle fünf Fälle gleich gemessen ist, sind die Einstellungen. Deshalb ist sie auch die einzige, die ich guten Gewissens zusammenrechne: 16 Einstellungen aus fünf Kampagnen, verteilt auf zwei bis vier pro Fall.
Was in der Tabelle bewusst leer steht
Drei von fünf Fällen tragen keine belastbare Kostenkennzahl. Das ist kein Versehen, sondern die ehrliche Lage.
Werbekosten je Einstellung liegen für zwei Fälle vor: LGI Logistics mit 475 Euro und Ahnefeld Logistik mit 658 Euro. Beide Werte kommen aus dem jeweiligen Meta-Werbekonto, geteilt durch die Zahl der tatsächlichen Einstellungen im dokumentierten Zeitraum.
Kosten je Bewerbung liegen sauber für einen Fall vor: AM Spedition mit rund 17 Euro. Und selbst hier gehört die Einschränkung dazu, dass dieser Wert aus der Sub-Kampagne für die Lagerlogistik-Stelle stammt und nicht für das gesamte Zwölf-Wochen-Bundle über alle vier Stellen gilt.
Bei DMS Schliefke und WEMO-tec fehlt beides. Ich könnte an dieser Stelle eine plausible Spanne hinschreiben, die niemand nachprüfen würde. Mache ich nicht. Eine geschätzte Zahl in einer Tabelle voller gemessener Zahlen ist schlimmer als eine offene Lücke, weil man ihr die Schätzung später nicht mehr ansieht.
Media-CPH ist nicht Vollkosten-CPH
Wichtige Abgrenzung, damit die 658 Euro nicht falsch gelesen werden. Der Wert bei Ahnefeld ergibt sich aus rund 2.633 Euro Werbebudget geteilt durch vier Einstellungen. Das sind Werbekosten je Einstellung, also der Media-Anteil. Was darin nicht steckt: Betreuung, Vorqualifizierung, interne Zeit für Gespräche, Onboarding.
Cost per Hire im vollen Sinn ist die Summe aller Recruiting-Kosten geteilt durch die Einstellungen. Diese Systematik gehört in den Kostenartikel und nicht hierher. Wenn Sie den vollständigen Kostenrahmen mit allen Modellen vergleichen wollen, steht das in Recruiting-Kosten 2026: Was Sie wirklich pro Einstellung zahlen. Dieser Artikel hier beantwortet die andere Frage: wie viele Bewerbungen, wie viele qualifizierte Kandidaten, wie viele Einstellungen.
Warum das keine Branchen-Benchmark ist
Der Punkt, an dem die meisten Case-Sammlungen unehrlich werden, kommt jetzt. Fünf Fälle sind kein Markt.
Diese fünf Kampagnen sind eine Auswahl, und zwar keine zufällige. Es sind Kampagnen aus meiner eigenen Arbeit, die dokumentiert vorliegen und deren Betriebe der Veröffentlichung zugestimmt haben. Kampagnen, die früh gestoppt wurden, bei denen der Betrieb die Bewerber nicht bearbeitet hat oder bei denen am Ende schlicht niemand eingestellt wurde, sind in so einer Aufstellung strukturell unterrepräsentiert. Dieses Muster heißt Survivorship-Bias, und es gilt für jede Referenzliste, auch für meine.
Dazu kommt: Alle fünf Fälle liegen in Logistik oder logistiknahen Betrieben im DACH-Raum, alle im gewerblichen und kaufmännischen Bereich, alle in Betriebsgrößen zwischen etwa 15 und 250 Mitarbeitenden. Für eine IT-Stelle, eine Pflegeeinrichtung oder einen Konzern mit eigener Personalabteilung sagen diese Zahlen nichts aus.
- Kein Branchendurchschnitt und keine repräsentative Stichprobe
- Keine Erfolgsquote von Social Recruiting insgesamt
- Keine Prognose für Ihre Stelle in Ihrer Region
- Keine Aussage über Branchen außerhalb Logistik und Industrie
- Als Größenordnung, was ein sauber aufgesetzter Kanal in ein bis drei Monaten bewegt hat
- Als Beleg, dass Bewerbungsvolumen und Einstellungen zwei verschiedene Dinge sind
- Als Prüfraster für Angebote, die Ihnen jemand ohne Zahlen vorlegt
- Als Ausgangspunkt für die Frage, was in Ihrem Fall messbar sein müsste
Die fünf Kampagnen einzeln
Die Tabelle zeigt die Zahlen, hier steht der Kontext dazu. Ohne Kontext ist eine Recruiting-Zahl wenig wert, weil das Stellenprofil und die Region den größten Teil des Ergebnisses erklären.
DMS Schliefke, Berlin: 4 Fahrer im ersten Monat
Umzugs- und Möbellogistik in Berlin, gesucht wurden LKW-Fahrer. Im ersten Kampagnenmonat standen 28 qualifizierte Bewerbungen, daraus 8 Vorstellungsgespräche und 4 Einstellungen. Das ist die höchste Trefferquote der fünf Fälle, gemessen an der Zahl der Bewerbungen, die durchgelaufen sind.
Zur Einordnung gehört zweierlei. Erstens ist es ein Zwischenstand aus dem ersten Monat, kein Abschluss über die volle Laufzeit. Zweitens stammt die Bewerbungszahl aus der Angabe des Betriebs und ist nicht gegen das Werbekonto gegengerechnet. Die 4 Einstellungen sind bestätigt, die 28 sind eine Owner-Angabe. Diesen Unterschied schreibe ich lieber dazu, als ihn wegzulassen.
WEMO-tec: Nischenprofil mit 56 Bewerbungen
Gesucht wurden LKW-Fahrer mit Erfahrung am Brückenuntersichtsgerät. Das ist ein enges Profil, für das es in Deutschland nur eine überschaubare Zahl an Fahrern gibt. Über 8 Wochen kamen 56 Bewerbungen, daraus 8 Vorstellungsgespräche und 2 Einstellungen.
Der interessante Teil an diesem Fall ist nicht die Zahl, sondern dass die Zahl überhaupt zustande kam. Bei einem so speziellen Profil lautet die übliche Annahme, dass Facebook und Instagram nicht funktionieren, weil die Zielgruppe zu klein sei. In diesem Fall hat die Kombination aus regionaler Ansprache und einem Anzeigenmotiv, das die Tätigkeit konkret benennt, gereicht. Kostenkennzahlen liegen für diesen Fall nicht in veröffentlichungsfähiger Form vor.
AM Spedition, Bad Salzuflen: 4 Stellen in 12 Wochen
Ein Zwölf-Wochen-Bundle über vier Stellen: drei Lagerkräfte und ein Disponent. Ergebnis waren 72 Bewerbungen, davon 18 telefonisch qualifiziert und 4 Einstellungen. Die Kosten je Bewerbung lagen in der Lagerlogistik-Sub-Kampagne bei rund 17 Euro, verifiziert im Werbekonto.
Was dieser Fall zeigt: Mehrere Stellen parallel über einen Kanal zu besetzen funktioniert, verlangt aber getrennte Anzeigen je Stellenprofil. Lager und Disposition sprechen unterschiedliche Menschen an, unterschiedliche Wechselmotive, unterschiedliche Sprache. Wer beide in eine Anzeige packt, bekommt einen Stapel, in dem für keine der beiden Stellen genug Passendes liegt. Mehr zum Lager-Teil dieses Falls steht in Lagermitarbeiter und Lagerlogistik-Fachkraft finden.
Ahnefeld Logistik, Minden: 280 Bewerbungen, 4 Einstellungen
Die volumenstärkste der fünf Kampagnen. Über 68 Tage, vom 11. März bis 17. Mai 2026, kamen 280 Bewerbungen für LKW-Fahrer in der Möbellogistik. Daraus wurden 13 bestätigte Vorstellungsgespräche und 4 Einstellungen. Die Werbekosten je Einstellung lagen bei 658 Euro, gerechnet aus rund 2.633 Euro Werbebudget.
Der Grund für das hohe Volumen ist kein Geheimnis: breites Stellenprofil, große Region, und die Bewerbung lief über ein Formular direkt in der Plattform statt über eine externe Seite. Wichtig ist die andere Hälfte der Geschichte. Aus dem zehnfachen Bewerbungsvolumen von Schliefke wurden dieselben 4 Einstellungen. Volumen ist ein Zwischenergebnis, kein Ergebnis. Mehr zum Fahrer-Recruiting im Detail steht in LKW-Fahrer finden 2026.
LGI Logistics, Buxtehude: der vollständigste Funnel-Schnitt
Gesucht wurde ein LKW-Fahrer für Hochwerttransporte mit Medizintechnik, mit Führerschein CE, Schlüsselzahl 95 und Deutsch auf C1-Niveau. Ein enges Profil in einer anspruchsvollen Nische. Bis zum Funnel-Stand am 22. April 2026 lagen 53 Bewerbungen vor. 27 davon haben die telefonische Vorqualifizierung bestanden, das sind 51 Prozent. 11 Vorstellungsgespräche wurden bestätigt, 2 Personen eingestellt.
Die Werbekosten je Einstellung von 475 Euro beziehen sich auf den ersten Kampagnenmonat isoliert, vom 18. Februar bis 18. März 2026, in dem beide Einstellungen zustande kamen. Das ist der Fall mit dem sauberst dokumentierten Durchlauf: Roheingang, Vorquali-Ergebnis, bestätigte Gespräche, Einstellungen. Wenn Sie einen Anbieter prüfen, ist genau dieser Schnitt die Information, die Sie sehen wollen. Eine reine Bewerbungszahl ohne die Stufen dahinter sagt Ihnen nichts.
Was den Unterschied zwischen 28 und 280 erklärt
Der Abstand zwischen der kleinsten und der größten Kampagne ist Faktor zehn. Fünf Faktoren erklären den größten Teil davon, und alle fünf können Sie vor dem Start abschätzen.
Breite des Stellenprofils
Ein LKW-Fahrer in der Möbellogistik ist ein breites Profil, ein Fahrer mit Brückenuntersichtsgerät ist ein enges. Zwischen Ahnefeld und WEMO-tec liegt genau dieser Unterschied. Je mehr Pflichtqualifikationen, desto kleiner der erreichbare Pool.
Region und Radius
Berlin und Minden sind zwei völlig verschiedene Einzugsgebiete. Der Radius entscheidet mit über das Volumen, aber ein zu großer Radius produziert Bewerbungen von Menschen, die die Pendelstrecke nach zwei Wochen nicht mehr fahren wollen.
Bewerbungshürde
Ein Formular direkt in der Plattform sammelt deutlich mehr Bewerbungen als eine externe Seite mit vielen Feldern. Bei Ahnefeld war der Wechsel auf das plattforminterne Formular der größte einzelne Sprung im Bewerbungsvolumen der gesamten Kampagne.
Laufzeit und Budget
68 Tage und 12 Wochen liefern schlicht mehr Bewerbungen als vier Wochen. Ab einem gewissen Punkt kippt es allerdings: Wenn dieselben Menschen die Anzeige zu oft sehen, sinkt die Reaktion und die Kosten je Bewerbung steigen wieder.
Ehrlichkeit im Anzeigenmotiv
Echte Mitarbeiterfotos und eine klare Aussage zu Spesen, Touren und Heimkehr ziehen weniger Klicks als ein geschöntes Motiv, aber deutlich passendere Bewerbungen. Das kostet Volumen und spart Gesprächszeit.
Wenn Ihnen jemand ein Bewerbungsvolumen zusagt, ohne vorher Stellenprofil, Radius und Bewerbungsweg mit Ihnen durchgegangen zu sein, sagt er eine Zahl zu, die er nicht kennen kann. Diese drei Punkte bestimmen das Volumen, bevor die erste Anzeige läuft.
Von der Bewerbung zur Einstellung
Jetzt der Teil, der in Case-Sammlungen fast immer fehlt, weil er unbequem ist. Zwischen der Bewerbung und der Einstellung liegen mehrere Stufen, und auf jeder verlieren Sie Kandidaten.
Bezogen auf den Bewerbungseingang liegt die Einstellungsquote in diesen fünf Fällen zwischen 1,4 Prozent (Ahnefeld: 4 von 280) und rund 14 Prozent (Schliefke: 4 von 28). Der Vergleich hinkt allerdings, und zwar systematisch: Bei Schliefke ist die Bezugsgröße bereits die qualifizierte Bewerbung, bei Ahnefeld der Roheingang. Wer solche Quoten nebeneinanderstellt, ohne die Bezugsgröße zu nennen, produziert Zahlen, die beeindruckend aussehen und nichts bedeuten.
Die belastbaren Zwischenschritte
Zwei Fälle haben die telefonische Vorqualifizierung sauber dokumentiert, und die sind untereinander vergleichbar:
- LGI Logistics: 53 Bewerbungen, davon 27 telefonisch qualifiziert. Das sind 51 Prozent. Daraus 11 bestätigte Vorstellungsgespräche und 2 Einstellungen.
- AM Spedition: 72 Bewerbungen, davon 18 telefonisch qualifiziert. Das sind 25 Prozent. Daraus 4 Einstellungen auf vier ausgeschriebene Stellen.
Der Abstand zwischen 51 und 25 Prozent ist kein Qualitätsurteil über die Bewerber, sondern eine Folge des Profils. LGI hatte harte Pflichtkriterien, die schon in der Anzeige standen, also haben sich weniger, aber passendere Menschen beworben. Bei AM war das Profil breiter, entsprechend mehr Vorquali-Arbeit fiel an.
Ahnefeld hatte 280 Bewerbungen und 4 Einstellungen. Schliefke hatte 28 qualifizierte Bewerbungen und ebenfalls 4 Einstellungen. Bewerbungsvolumen ist ein Zwischenergebnis. Wer einen Recruiting-Kanal nach der Bewerbungszahl bewertet, misst das Falsche.
Praktisch heißt das: Fragen Sie bei jedem Angebot nach der Stufe hinter der Bewerbung. Wie viele Kandidaten haben ein Telefonat bestanden? Wie viele sind zum vereinbarten Gespräch erschienen? Wie viele haben unterschrieben? Ein Anbieter, der nur die erste Zahl liefern kann, hat den Prozess nach der Anzeige nicht im Griff. Wie sich dieser Kanal insgesamt gegen Stellenbörsen, Zeitarbeit und Personalvermittlung stellt, steht auf der Seite Social Recruiting Agentur.
Was Sie daraus für Ihre eigene Stelle ableiten können
Nicht die Zahlen. Die Fragen. Fünf Fälle aus der Logistik sagen nichts über Ihren Betrieb, aber sie zeigen, welche Größen man überhaupt messen muss, damit eine Kampagne beurteilbar ist.
Vier Prüffragen vor dem Start
- Wie eng ist mein Profil wirklich? Trennen Sie Pflichtkriterien von Wünschen. Jede zusätzliche Pflichtqualifikation schneidet den Pool. Bei WEMO-tec war das unvermeidbar, bei vielen Ausschreibungen ist es hausgemacht.
- Welchen Radius halte ich für zumutbar? Und zwar nicht aus Ihrer Sicht, sondern aus der eines Fahrers oder einer Lagerkraft, die diese Strecke im Schichtbetrieb fährt.
- Wer führt das Vorqualifizierungs-Telefonat und wie schnell? In allen fünf Fällen lag zwischen Bewerbung und erstem Anruf möglichst wenig Zeit. Ein Rückruf nach fünf Tagen erreicht in diesen Zielgruppen niemanden mehr.
- Welche Zahl gilt am Ende als Erfolg? Legen Sie das vorher fest. Wenn Bewerbungsvolumen der Maßstab ist, bekommen Sie Volumen. Wenn Einstellungen der Maßstab sind, sieht die Kampagne anders aus.
Für den Fall, dass Sie mit mir arbeiten: Mein Leistungsversprechen lautet 15 qualifizierte Bewerber in 90 Tagen, sonst verlängere ich ohne zusätzliche Service-Gebühr. Bewusst auf qualifizierte Bewerber bezogen, nicht auf Roheingang, weil genau das der Punkt dieses Artikels ist. Vorher steht in jedem Fall ein Machbarkeits-Check, in dem ich mir Stelle, Region und Lohnniveau ansehe und Ihnen sage, ob ich das für realistisch halte.
Die fünf Fälle hier liegen zwischen zwei und vier Einstellungen je Kampagne, bei Laufzeiten von einem bis drei Monaten. Wenn Sie acht Stellen gleichzeitig besetzen müssen, ist das mit einer einzelnen Kampagne nicht zu machen. Wenn Sie eine oder zwei besetzen müssen, ist die Größenordnung übertragbar, sofern Profil und Region mitspielen.