Die vier Recruiting-Wege auf einen Blick
Die Frage „was kostet Recruiting?" hat keine einzelne Zahl als Antwort, weil die Wege nach völlig unterschiedlicher Logik abrechnen. Wer Listenpreise nebeneinander legt, vergleicht Äpfel mit Birnen. Erst wenn Sie die Kostenlogik hinter jedem Kanal verstehen, sehen Sie, wo Sie heute stehen und was die Alternative kostet.
Es gibt vier große Wege, eine Stelle zu besetzen. Jeder hat seine eigene Abrechnungslogik, seine eigene Stärke und seine eigene versteckte Kostenfalle.
Jobbörse / Stellenanzeige
Sie zahlen pro Anzeige (grob 200-2.400 EUR) oder pro begonnener Bewerbung. Der Listenpreis ist niedrig, die interne Sichtungs-Zeit hoch. Time-to-Fill bleibt das Hauptthema.
Headhunter / Personalvermittlung
Erfolgsprovision von markt-üblich 25-33 % vom Brutto-Jahresgehalt (BDU-Schnitt 27,8 %), fällig bei Einstellung. Schnell bei hoch dotierten Spezialisten, teuer mit jedem weiteren Hire.
Zeitarbeit / Überlassung
Kein Honorar, sondern ein laufender Verrechnungssatz pro Stunde (Faktor ~1,6-2,2 auf den Lohn). Gut für Auftragsspitzen, über die Laufzeit aber meist die teuerste Variante.
Social-Recruiting-Funnel
Festpreis-Service plus separates Werbebudget. Entkoppelt die Kosten vom Gehalt: jeder weitere Hire senkt den Schnitt. Dokumentierte Logistik-Cases: 475 EUR (LGI) und 658 EUR (Ahnefeld) pro Einstellung.
Die wichtigste Unterscheidung läuft quer durch diese vier Wege: Provision oder Festpreis. Headhunter, Personalvermittlung und Zeitarbeit binden ihre Kosten an das Gehalt oder den Stundenlohn der Person. Jobbörse und Social-Recruiting-Funnel sind davon entkoppelt. Genau diese Unterscheidung entscheidet, ob Recruiting wirklich günstig ist oder nur günstig wirkt.
Recruiting-Kosten im Vergleich: die Kanaltabelle
Diese Tabelle stellt die vier Wege nebeneinander. Achten Sie nicht nur auf die Listenpreis-Spalte, sondern auf die Kostenlogik und auf den Cost per Hire. Dort entscheidet sich der Vergleich.
| Kanal | Kostenlogik | Typische Kosten | Cost per Hire | Wann sinnvoll | Versteckte Kosten |
|---|---|---|---|---|---|
| Jobbörse / Stellenanzeige | Pro Anzeige oder pro begonnener Bewerbung | ~ 200-2.400 € / Anzeige bzw. ~ 5-30 € pro Bewerbung | 1.800-4.500 € | Volume-Hires Generalisten, planbarer Bedarf | Hohe interne Sichtungs- und Vorquali-Zeit |
| Headhunter / Personalvermittlung | Erfolgsprovision auf Brutto-Jahresgehalt | ~ 25-33 % vom BJG (BDU-Schnitt 27,8 %) | 8.000-20.000 € (Spezialisten mehr) | Einzelne hoch dotierte Spezialisten, Diskretion | Kein Onboarding, Garantie nur 3-6 Monate |
| Zeitarbeit / Überlassung | Laufender Stundensatz, Faktor auf Lohn | Faktor ~ 1,6-2,2 auf den Stundenlohn | über die Laufzeit am teuersten | Auftragsspitzen, Reinschnuppern vor Festanstellung | Ggf. Übernahmeprovision, Aufschlag dauerhaft |
| Social-Recruiting-Funnel (Festpreis) | Fixes Service-Honorar + separates Werbebudget | Service fix, Werbebudget extra an die Plattform | 475-658 € (dokumentierte Cases) | Kontinuierlicher Bedarf, gewerbliche Fachkräfte | Mindestlaufzeit, Werbebudget kommt dazu |
Quellen: BDU-Honorarstudie 2024/2025 (Provision 27,8 % vom Brutto-Jahresgehalt), markt-übliche Jobbörsen-Paketpreise und Cost-per-Started-Application-Modelle 2026, branchenübliche Zeitarbeits-Multiplikatoren, eigene Kampagnendaten 2026 (Cost per Hire gewerbliche Fachkräfte). Alle Werte als markt-übliche Spannen, nicht als feste Preise eines einzelnen Anbieters.
Das Muster ist deutlich: Die drei klassischen Wege binden ihre Kosten an Gehalt, Lohn oder Anzeigenzahl. Nur der Festpreis-Funnel entkoppelt die Kosten vollständig. Genau das macht ihn bei kontinuierlichem Bedarf so wirtschaftlich, dazu unten mehr.
Jobbörse und Stellenanzeige: wann sie sinnvoll ist
Die bezahlte Stellenanzeige auf einer großen Jobbörse ist der vertrauteste Recruiting-Weg. Die Kostenlogik ist transparent: Sie zahlen pro Anzeige, je nach Paket und Laufzeit grob 200 bis 2.400 EUR. Einige Plattformen rechnen inzwischen pro begonnener Bewerbung ab (Cost per Started Application, grob 5 bis 30 EUR pro Bewerbung), statt pro Klick oder pauschal.
Der Listenpreis ist aber nur der sichtbare Teil. Die eigentlichen Kosten entstehen danach: jede eingehende Bewerbung muss gesichtet, sortiert und kontaktiert werden. Das kostet typisch mehrere Stunden interne Zeit pro Woche und pro offene Stelle. Rechnet man diese Zeit zum Anzeigenpreis dazu, landet der tatsächliche Cost per Hire realistisch bei 1.800 bis 4.500 EUR.
Wann die Jobbörse sinnvoll ist
Die Stellenanzeige funktioniert gut bei planbarem Bedarf an Generalisten und Volume-Hires, wenn Sie intern jemanden haben, der schnell und konsequent sichten kann. Sie funktioniert schlecht bei Engpassberufen, in denen die passenden Leute gar nicht aktiv suchen und damit nie auf Ihrer Anzeige landen. Bevor Sie ein größeres Paket buchen, lohnt es sich, die Anzeige selbst auf Wirkung zu prüfen, eine schwache Anzeige verbrennt jedes Budget zuverlässig. Mehr dazu in der Anleitung Stellenanzeige schreiben.
Niedriger Listenpreis, aber Sie kaufen Reichweite, keine Vorqualifizierung. Die Sichtungs-Zeit bleibt vollständig bei Ihnen. Das ist der Grund, warum der reale Cost per Hire fast immer deutlich über dem Anzeigenpreis liegt.
Headhunter und Personalvermittlung: die Provision
Headhunter und klassische Personalvermittlung teilen sich dieselbe Kostenlogik: eine Erfolgsprovision auf das Brutto-Jahresgehalt der besetzten Stelle, in der Regel fällig bei Einstellung. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen (BDU) erhebt diese Honorardaten regelmäßig. Aktueller Branchendurchschnitt: 27,8 Prozent vom Brutto-Jahresgehalt, die markt-übliche Spanne liegt bei rund 25 bis 33 Prozent.
Konkret bedeutet das, je nach Gehalt der Stelle:
- 40.000 EUR Brutto-Jahresgehalt: rund 11.120 EUR Provision
- 55.000 EUR Brutto-Jahresgehalt: rund 15.290 EUR Provision
- 80.000 EUR Brutto-Jahresgehalt: rund 22.240 EUR Provision
- 120.000 EUR Brutto-Jahresgehalt: rund 33.360 EUR Provision
Premium-Headhunter im Executive Search arbeiten oft im Retainer-Modell: ein Drittel bei Auftrag, ein Drittel bei Shortlist, ein Drittel bei Einstellung. Die Provision steigt damit doppelt: mit dem Gehalt und mit jeder weiteren Stelle, die Sie besetzen lassen.
Wann Headhunter und Vermittlung sinnvoll sind
Bei einzelnen, hoch dotierten Spezialisten oder Führungskräften ist der Headhunter oft der schnellste und diskreteste Weg. Netzwerk und Vertraulichkeit sind hier der eigentliche Wert, nicht der Preis. Schwierig wird es, wenn Sie kontinuierlich gewerbliche Fachkräfte einstellen müssen: Dann zahlen Sie pro Hire das volle Honorar erneut, ohne Onboarding und ohne weiterlaufende Bewerberpipeline. Die branchenübliche Garantiezeit liegt bei 3 bis 6 Monaten, kündigt die Person danach, fällt die Provision erneut an.
Was kostet ein Headhunter? Die ehrliche Spanne
Ein Headhunter kostet markt-üblich 25 bis 33 Prozent vom Brutto-Jahresgehalt der besetzten Stelle, der vom BDU erhobene Branchendurchschnitt liegt bei 27,8 Prozent. Bezahlt wird in der Regel bei Einstellung, mit einer branchenüblichen Garantiezeit von 3 bis 6 Monaten. In Euro: bei 40.000 EUR Brutto-Jahresgehalt rund 11.120 EUR, bei 80.000 EUR rund 22.240 EUR, bei 120.000 EUR rund 33.360 EUR. Die Provision steigt mit dem Gehalt und fällt pro Einstellung erneut an. Onboarding und eine weiterlaufende Bewerberpipeline sind nicht enthalten.
Die Zahlen zeigen, warum die Provision bei gewerblichen Fachkräften mit kontinuierlichem Bedarf so schnell teuer wird: Jede Einstellung kostet ein volles Honorar, und das Honorar steigt mit dem Gehalt. Wer im Jahr mehrere vergleichbare Stellen besetzen muss, multipliziert diese Summen.
Zeitarbeit: der Stundensatz statt Honorar
Zeitarbeit (Arbeitnehmerüberlassung) ist streng genommen kein Recruiting-Honorar, sondern ein laufender Verrechnungssatz pro Arbeitsstunde. Die Personaldienstleistung überlässt Ihnen eine Kraft und stellt Ihnen jede Arbeitsstunde in Rechnung. Üblich ist ein Multiplikator von etwa Faktor 1,6 bis 2,2 auf den Stundenlohn der überlassenen Person. Dieser Aufschlag deckt Lohnnebenkosten, Verwaltung und die Marge des Dienstleisters.
Wenn Sie eine überlassene Kraft später fest übernehmen wollen, kann zusätzlich eine Vermittlungsprovision anfallen, gestaffelt nach Überlassungsdauer.
Wann Zeitarbeit sinnvoll ist
Zeitarbeit spielt ihre Stärke bei kurzfristigen Auftragsspitzen aus, wenn Sie schnell Kapazität brauchen, ohne langfristig zu binden. Sie eignet sich auch zum Reinschnuppern vor einer Festanstellung. Für den dauerhaften Personalaufbau ist sie über die Laufzeit dagegen meist die teuerste Variante, weil der Stundenaufschlag dauerhaft mitläuft. Ein Festeinstellungs-Weg amortisiert sich gegenüber laufender Zeitarbeit oft schon nach wenigen Monaten.
Anders als bei den übrigen Wegen zahlen Sie hier nicht für die Besetzung, sondern dauerhaft für jede Stunde. Das ist günstig, solange der Bedarf befristet ist. Bei einer dauerhaften Stelle summiert sich der Aufschlag schnell zu einem höheren Gesamtbetrag als eine einmalige Besetzung gekostet hätte.
Social-Recruiting-Funnel: Festpreis statt Provision
Der vierte Weg dreht die Kostenlogik um. Statt einer Provision auf das Gehalt zahlen Sie ein fixes Service-Honorar, das Werbebudget läuft separat direkt an die Plattform. Statt einer Anzeige, auf die Sie warten, läuft eine aktive Kampagne, die passende Personen dort anspricht, wo sie ihre Zeit verbringen, auch wenn sie nicht aktiv auf Jobsuche sind.
Der entscheidende Unterschied: Die Kosten sind vom Gehalt der Stelle und von der Anzahl der Einstellungen entkoppelt. Jeder weitere Hire senkt den durchschnittlichen Cost per Hire, statt ihn zu erhöhen. Genau das ist bei kontinuierlichem Bedarf der Hebel.
Mein Modell: das 90-Tage-Fachkraftsystem
Mein Service-Modell ist ein Festpreis-Funnel mit Senior-Vorqualifizierung und Onboarding im Stack. Das Honorar bleibt fix, unabhängig davon, ob die Stelle 35.000 oder 60.000 EUR Brutto zahlt. Das Werbebudget kommt separat dazu und fließt direkt an die Werbeplattform.
- ✓ Fix statt Provision: unabhängig vom Brutto-Jahresgehalt
- ✓ Senior-Telefonquali, KI-Matching, Interview-Leitfaden
- ✓ Recruiting-Cockpit, Auto-Mails, Wochen-Reporting
- ✓ 90-Tage Mitarbeiter-Onboarding-Paket pro Hire mit 45-Tage-Check
- ✓ 90-Tage-Fluktuationsschutz: 1× kostenfreie Nachbesetzung
- ✓ Bewerber-Garantie: 15 qualifizierte pro Stelle in 90 Tagen
Was der Festpreis-Funnel in der Praxis kostet
Zwei eigene, gemessene Datenpunkte aus gewerblichen Fachkraft-Stellen zeigen, wo der Cost per Hire bei diesem Modell landen kann:
| Eigene Kampagne (gewerblich) | Stelle / Region | Bewerbungen | Einstellungen | Cost per Hire |
|---|---|---|---|---|
| LGI Logistics | Berufskraftfahrer · Buxtehude | 53 | 2 | 475 € |
| Ahnefeld | LKW-Fahrer · Minden + Heilbronn | 280 | 4 | 658 € (9,40 € / Bewerbung) |
Quelle: eigene Kampagnendaten 2026 (90-Tage-Fachkraftsystem, gewerbliche Fachkräfte). Dokumentiert: LGI 475 EUR und Ahnefeld 658 EUR pro Einstellung (Ahnefeld: 2.633 EUR Spend über 2 Monate). Das sind gemessene Einzelkampagnen, kein garantiertes Standardergebnis. Der tatsächliche Cost-per-Hire hängt von Stelle, Region und Anzahl der Einstellungen ab.
Zum Vergleich: Ein Headhunter hätte für eine vergleichbare Stelle (Berufskraftfahrer, 40.000 EUR Brutto) rund 11.120 EUR Provision pro Hire genommen, ohne Onboarding, ohne weiterlaufende Kampagne, ohne Garantie über die gesetzlichen Fristen hinaus. Der Festpreis-Funnel liegt bei einem einzigen Hire schon unter Provisions-Niveau, jeder weitere Hire senkt den Schnitt zusätzlich.
Provision oder Festpreis: die eigentliche Frage
Wenn Sie nur eine Entscheidung aus diesem Vergleich mitnehmen, dann diese: Provision skaliert gegen Sie, Festpreis skaliert für Sie. Im direkten Gegenüber wird der Unterschied sichtbar.
Das heißt nicht, dass Provision immer falsch ist. Bei einer einzelnen, sehr hoch dotierten Spezialisten- oder Führungsposition, die Sie diskret und schnell besetzen müssen, kann der Headhunter trotz Provision der richtige Weg sein. Aber bei kontinuierlichem Bedarf an gewerblichen Fachkräften, also genau der Situation der meisten KMU in Logistik, Industrie und Handwerk, gewinnt der Festpreis-Funnel über die volle Laufzeit fast immer.
Lassen Sie sich von jedem Anbieter den Cost per Hire nennen, also alle Kosten geteilt durch die tatsächlichen Einstellungen, inklusive interner Zeit. Wer Ihnen diese Zahl nicht nennen kann oder will, verkauft Ihnen Listenpreis, nicht Ergebnis. Und rechnen Sie immer die parallel laufenden Vakanzkosten dagegen, sonst wirkt jeder Weg teurer, als er im Verhältnis ist.
Eine vollständige Aufschlüsselung mit allen zehn Recruiting-Modellen, Cost-per-Hire-Benchmarks und versteckten Kosten finden Sie in der ausführlichen Übersicht: Recruiting-Kosten 2026: 10 Modelle im Vergleich.